หลักการและวัตถุประสงค์: ความไม่พึงพอใจในงาน ส่งผลต่อประสิทธิภาพ คุณภาพของการทำงานลดลง ไม่มีความสุขในการทำงาน วัตถุประสงค์เพื่อศึกษา 1) ระดับความสุขและรูปแบบการเสริมสร้างความสุขในการทำงานของบุคลากรสุขภาพ  2) ปัจจัยที่มีผลต่อระดับความสุขในการทำงานของบุคลากรสุขภาพ

วิธีการศึกษา: เป็นการศึกษาเชิงสำรวจ ในกลุ่มบุคลากรสุขภาพ สังกัดสำนักงานสาธารณสุขจังหวัดยโสธร 411 ราย คำนวณขนาดตัวอย่างด้วยการประมาณค่าสัดส่วน สุ่มตัวอย่างแบบแบ่งชั้นอำเภอ เก็บรวบรวมข้อมูลด้วยแบบสอบถามที่มีค่าความเที่ยง 0.87 วิเคราะห์ข้อมูลด้วยสถิติเชิงพรรณนา ได้แก่ ความถี่ ร้อยละ ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และสถิติเชิงอนุมาน ได้แก่ Chi square test, Pearson product moment correlation และ Multiple regression  

ผลการศึกษา: 1)ระดับความสุขในการทำงานอยู่ในระดับมาก (mean=3.68, S.D=0.57)  2) ปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความสุขในการทำงาน ได้แก่ เจตคติ ความรู้ความสามารถ สิ่งอำนวยความสะดวก และสภาพแวดล้อม สามารถพยากรณ์ได้อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ p <0.001 (Constant=1.053; SEconst=+.180 R=.610; adjR²=.366; F=61.010) 3)รูปแบบการเสริมสร้างความสุขในการทำงาน ประกอบด้วย (1) ปูฐานให้แน่น ด้วยการปฐมนิเทศ มอบหมายงานที่ชัดเจนพร้อมระบบค่าตอบแทน และสิ่งอำนวยความสะดวกที่เหมาะสม มีพี่เลี้ยงดูแล (2) ปรับโครงสร้างให้แกร่ง ด้วยการมอบอำนาจ เสริมความก้าวหน้าและสวัสดิการ สร้างบรรยากาศการทำงานเป็นทีมพี่น้องและเครือข่ายวิชาชีพ (3) ปั้นยอดให้โดดเด่น โดยมอบหมายงานที่ท้าทายสร้างคุณค่า

สรุป:  บุคลากรสุขภาพมีความสุขในการทำงานอยู่ในระดับมาก โดยรูปแบบการเสริมสร้างความสุขในการทำงานมากยิ่งขึ้นประกอบด้วย 7 ดี ได้แก่ ปฐมนิเทศดี มีพี่เลี้ยงดี สวัสดิการค่าตอบแทนดี มีสิ่งอำนวยความสะดวกดี ก้าวหน้าดี สัมพันธภาพดี และมอบหมายงานดี

บทนำ

จากการปฏิรูประบบสุขภาพ ที่มุ่งให้ความสําคัญต่อการส่งเสริมสุขภาพและการป้องกันโรคให้มากขึ้นกว่าการรักษาและการฟื้นฟูสภาพ เป็นผลให้มีการขยายงานการดูแลบุคคลในภาวะปกติมากกว่าเดิม¹ สิ่งเหล่านี้ย่อมทำให้บทบาทของบุคลากรสุขภาพ ซึ่งเป็นทรัพยากรสำคัญในระบบสุขภาพเปลี่ยนแปลงไป โดยมีภาระงานที่เพิ่มขึ้น ส่งผลให้เกิดความท้อแท้ เบื่อหน่ายในการทำงาน ส่งผลต่อประสิทธิภาพและคุณภาพของการทำงานลดลง และไม่มีความสุขในการทำงาน จนทำให้มีการโอนย้ายเพิ่มขึ้น และลาออกในที่สุด ดังนั้น ปัจจุบันในองค์การต่างๆ จึงให้ความสําคัญกับบุคลากรทุกระดับ โดยการสร้างความสุขในการทำงาน เพราะความสุขนั้น จะทำให้บุคลากรรักในการทำงาน ทุ่มเทแรงกายแรงใจในการทำงาน ² มีจิตอาสาที่จะช่วยเหลือสังคมและองค์กร ³ อีกทั้งเป็นสิ่งสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กร ⁴ และทำให้เกิดความผูกพันในองค์กร ซึ่งองค์กรที่สามารถสร้างความผูกพันในระดับสูงให้เกิดกับพนักงาน จะมีผลประกอบการ ทั้งด้านกำไร ผลิตภาพ ผลตอบแทนต่อผู้ถือหุ้นสูงขึ้นได้อย่างชัดเจน ในขณะเดียวกันอัตราการลาออกหรือขาดงานลดลงอย่างเห็นได้ชัด ⁵

จากข้อมูลที่ผ่านมาพบว่า ปัญหาด้านอัตรากำลังของกระทรวงสาธารณสุขที่มีการของโอนย้าย ลาออกเป็นปัญหาที่สะสมต่อเนื่องเป็นเวลานาน ทั้งในส่วนของแพทย์ ซึ่งพบรายงานการลาออกจากโรงพยาบาลรัฐไปโรงพยาบาลเอกชน มากถึงร้อยละ 55 และการกระจุกตัวในเมืองใหญ่ ⁶ แม้แต่ทันตแพทย์ ซึ่งจากรายงานของกองทันตสาธารณสุข ในปี พ.ศ.2552 ⁷  วิชาชีพพยาบาลก็เช่นกัน ที่พบรายงานการลาออกจากหลายหน่วยงานที่มีแนวโน้มสูงขึ้น ทั้งในโรงพยาบาลรามาธิบดี ⁸ และโรงพยาบาลศรีนครินทร์ คณะแพทยศาสตร์ มหาวิทยาลัยขอนแก่น ⁹ ส่วนในสำนักงานสาธารณสุขจังหวัดยโสธร มีรายงานในปีงบประมาณ 2557-2560 พบว่า อัตราการสูญเสียของบุคลากรเท่ากับ 1.03, 1.93, 1.79, 1.63 ตามลำดับ ซึ่งเมื่อเปรียบเทียบอัตราสูญเสียปีงบประมาณ 2560 กับอัตราสูญเสียงบประมาณย้อนหลัง 3 ปี พบแนวโน้มเพิ่มขึ้น โดยมีการสูญเสียจากการลาออกจากราชการ จำนวน 18 ราย สาเหตุจากต้องการไปประกอบอาชีพอื่น และมีปัญหาสุขภาพ กลุ่มวิชาชีพหลัก (แพทย์ ทันตแพทย์ เภสัชกร และพยาบาลวิชาชีพ) ลาออกจากราชการมากที่สุด จำนวน 11 ราย กลุ่มสนับสนุน จำนวน 7 ราย ขณะที่ผลประเมินความสุขของเจ้าหน้าที่ (Happinometer) ในหน่วยงาน 131 แห่ง มีคะแนนเฉลี่ยความสุขเท่ากับ 64.22 ซึ่งเป็นระดับมีความสุข โดยประเด็นที่ความสุขน้อยที่สุดคือ การเงินดี มีค่าต่ำสุดเท่ากับ 47.17 ¹⁰

          ความสุขในการทำงาน เป็นปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กร โดยจากการศึกษาของ วีรญา ศิริจรรยาพงษ และคณะ¹¹ พบว่า ความผูกพันต่อองค์กร และบรรยากาศจริยธรรมในงาน มีความสัมพันธ์กับความสุขในการทำงาน (p<0.001) ซึ่งปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความสุขในการทำงาน มีทั้งปัจจัยส่วนบุคคล ได้แก่ เพศ อายุ ระดับการศึกษา จํานวนผูที่ตองอุปการะ ปญหาสุขภาพ^{12, 13} และปัจจัยด้านที่ทำงาน ได้แก่ คุณลักษณะงาน ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ผลลัพธ์ที่คาดหวัง สภาพแวดล้อมในงาน ระยะเวลาการทํางาน ประเภทพนักงาน และรายได^12-14

          แม้ว่าระดับความสุขของบุคลากรจะอยู่ในระดับมีความสุข แต่อัตราการลาออกที่เพิ่มขึ้น ในขณะที่การปฏิรูประบบสุขภาพ แนวนโยบายใหม่ๆ เป็นปัจจัยที่ทำให้เกิดความต้องการกำลังคนซึ่งมีจำนวนจำกัด ส่งผลให้เกิดปัญหาความขาดแคลนมากยิ่งขึ้น ประกอบกับในระดับพื้นที่ ยังไม่มีรูปธรรมการดำเนินการการพัฒนาและสร้างสุขในที่ทำงานที่ชัดเจน และยังไม่เคยมีการศึกษาปัจจัยที่มีความสัมพันธ์ต่อความสุขในการทำงาน ซึ่งจะเป็นข้อมูลพื้นฐานการในการพัฒนารูปแบบการส่งเสริมความสุขในการทำงาน ให้สอดคล้องกับบริบทและความต้องการของบุคลากร จึงจำเป็นต้องศึกษาประเด็นดังกล่าว นำไปประยุกต์ใช้เพื่อให้บุคลากรมีความสุข ผูกพันกับองค์กรที่จะส่งผลต่อประสิทธิภาพและคุณภาพในการทำงานต่อไป

นิยามเชิงปฏิบัติการ

          ความสุขในการทำงาน หมายถึง การรับรู ทัศนคติของบุคคลที่มีตอการทํางาน ที่แสดงออกทั้งด้านบวก และดานลบจากการใช้ชีวิตอยู่ในสภาพแวดลอมที่ทํางาน ในการศึกษาครั้งนี้ ใช้แบบสอบถามที่ผู้วิจัยสร้างขึ้นในการวัดความสุขในการทำงานของบุคลากร

          บุคลากรสุขภาพ หมายถึง บุคลากรทางการแพทย์ และสาธารณสุข ในตำแหน่งลูกจ้างประจำ พนักงานราชการ และข้าราชการที่ปฏิบัติงานในสังกัดสำนักงานสาธารณสุขจังหวัดยโสธร ทั้งระดับโรงพยาบาลส่งเสริมสุขภาพตำบล สำนักงานสาธารณสุขอำเภอ โรงพยาบาลชุมชน โรงพยาบาลทั่วไป และสำนักงานสาธารณสุขจังหวัดยโสธร ระหว่างเดือนกุมภาพันธ์ ถึงเมษายน 2560

          ปัจจัยที่มีผลต่อระดับความสุขในการทำงานของบุคลากรสุขภาพ หมายถึง ปัจจัยทางด้านคุณลักษณะส่วนบุคคล สถานะบทบาทการทำงาน สุขภาพ เจตคติ ความรู้ความสามารถ ระบบและกลไก ขั้นตอนกระบวนการ การพัฒนาองค์กร ด้านสภาพแวดล้อมและขวัญกำลังใจ ด้านสิ่งอำนวยความสะดวกและระบบสารสนเทศ ซึ่งมีผลต่อระดับความสุขในการทำงานของบุคลากรสุขภาพที่ปฏิบัติงานในสังกัดสำนักงานสาธารณสุขจังหวัดยโสธร

รูปแบบการเสริมสร้างความสุขในการทำงานของบุคลากรสุขภาพ หมายถึง กระบวนการในการส่งเสริมให้บุคลากรสุขภาพ มีความรูสึกพึงพอใจในการทํางาน โดยเป็นรูปแบบที่มาจากความต้องการ และบริบทของพื้นที่

วิธีการศึกษา

รูปแบบการศึกษา เป็นการศึกษาเชิงสำรวจ

ประชากรศึกษา ประชากรคือ บุคลากรสุขภาพที่ปฏิบัติงานในสังกัดสำนักงานสาธารณสุขจังหวัดยโสธร ทั้งระดับโรงพยาบาลส่งเสริมสุขภาพตำบล สำนักงานสาธารณสุขอำเภอ โรงพยาบาลชุมชน โรงพยาบาลทั่วไป และสำนักงานสาธารณสุขจังหวัดยโสธร ระหว่างเดือนกุมภาพันธ์ ถึงเมษายน 2560 รวม 1,900 ราย

วิธีการเลือกตัวอย่าง 1) กลุ่มตัวอย่างสำหรับเก็บข้อมูลเชิงปริมาณ คำนวณขนาดตัวอย่างโดยใช้การประมาณค่าสัดส่วน กรณีทราบประชากร (กำหนดค่าสัดส่วนจากร้อยละความพึงพอใจของบุคลากรสุขภาพต่อระบบบริหารงานสาธารณสุขจังหวัดยโสธร ปี พ.ศ. 2558 เท่ากับร้อยละ 83.9) คำนวณขนาดตัวอย่างได้เท่ากับ 411 ราย สุ่มตัวอย่างโดยใช้วิธีการสุ่มแบบแบ่งชั้น ตามสัดส่วนของประชากร 2) กลุ่มตัวอย่างเก็บข้อมูลเชิงคุณภาพ ประกอบด้วย ตัวแทนหัวหน้ากลุ่มงานในสำนักงานสาธารณสุขจังหวัด ผู้รับผิดชอบงานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของโรงพยาบาลทุกแห่ง และสาธารณสุขอำเภอทุกแห่ง รวม 20 ราย ส่วนผู้เชี่ยวชาญในการให้ข้อเสนอแนะต่อรูปแบบที่สังเคราะห์ ประกอบด้วย รองนายแพทย์สาธารณสุขจังหวัดที่รับผิดชอบด้านอัตรากำลัง สาธารณสุขนิเทศก์ เขตสุขภาพที่ 10 และอาจารย์จากมหาวิทยาลัยมหิดล วิทยาเขตอำนาจเจริญ

วิธีการวัดผล ใช้เครื่องมือ ได้แก่ แนวคำถามสำหรับการสนทนากลุ่มสังเคราะห์รูปแบบ ประกอบด้วยประสบการณ์ในการสร้างเสริมความสุขในการทำงานแก่บุคลากรที่ผ่านมา และสิ่งที่ควรปรับปรุงการเสริมสร้างความสุขในการทำงานแก่บุคลากร ในด้านเจตคติที่ดีต่อการทำงาน ความรู้ ความสามารถของบุคลากร การจัดสิ่งอำนวยความสะดวกและระบบสารสนเทศ และการจัดสภาพแวดล้อมและขวัญกำลังใจ และแบบสอบถามชนิดตอบเอง ที่ผู้วิจัยสร้างขึ้นจากการทบทวนวรรณกรรมและงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง ประกอบด้วย 3 ส่วน ส่วนที่ 1 ข้อมูลทั่วไป เป็นแบบสอบถามปลายปิด ส่วนที่ 2 ปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับความสุขในการทำงาน ได้แก่ ปัจจัยด้านเจตคติ ความรู้ความสามารถ ระบบและกลไก ขั้นตอนกระบวนการ การพัฒนาองค์กร สภาพแวดล้อมและขวัญกำลังใจ และสิ่งอำนวยความสะดวกและระบบสารสนเทศ รวม 25 ข้อ มีค่าคะแนนระหว่าง 1 - 125 คะแนน ส่วนที่ 3 ความสุขในการทำงานของบุคลากรสุขภาพ ได้แก่ ความสุขในการทำงาน ความรู้สึกทางบวก และความรู้สึกทางลบ รวม 20 ข้อ มีค่าคะแนนระหว่าง 1 - 100 คะแนน โดยการแปลความหมายค่าคะแนนปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับความสุขในการทำงาน และค่าคะแนนความสุขในการทำงาน โดยใช้แบบอิงกลุ่มเป็น 5 ระดับได้ดังนี้ ¹⁵ จากระดับน้อยที่สุดช่วงคะแนน 1.00 - 1.80 ถึงระดับมากที่สุด ช่วงคะแนน 4.21 - 5.00 ตามลำดับ

การเก็บรวบรวมข้อมูล รับสมัครและจัดอบรมพนักงานเก็บข้อมูลจากแต่ละหน่วยอำเภอ เพื่อเก็บรวบรวมข้อมูลด้วยแบบสอบถามเชิงปริมาณในกลุ่มตัวอย่างที่ได้รับการสุ่ม ส่วนการสนทนากลุ่ม จัดวงสนทนากลุ่มเป็น 2 วงๆ ละ 10 ราย โดยมีผู้วิจัยและผู้ช่วยนักวิจัย ที่ผ่านการอบรมแล้ว เป็นวิทยากรกลุ่ม ให้แต่ละกลุ่มเลือกผู้จดบันทึกบนกระดาษชาร์ท 1 ราย ในลักษณะแผนที่เชื่อมโยงความสัมพันธ์ สังเคราะห์และนำรูปแบบที่ได้จากการสังเคราะห์ร่วมกันเสนอต่อผู้เชี่ยวชาญทั้ง 3 ท่าน โดยให้แต่ละท่านแสดงข้อคิดเห็นโดยอิสระ เมื่อได้รับผลข้อเสนอแนะแล้ว นำมาปรับปรุงและส่งให้พิจารณารอบที่สอง เพื่อให้ได้ข้อยุติในประเด็นที่มีความเห็นแตกต่างกัน

การวิเคราะห์ข้อมูล นำแบบสอบถามมาสร้างคู่มือลงรหัส และป้อนข้อมูลเชิงปริมาณ ด้วยการบันทึกข้อมูลโดยใช้ผู้บันทึก 2 คน นำมาเปรียบเทียบ และตรวจสอบความผิดพลาดที่อาจเกิดขึ้นได้ของข้อมูล นำข้อมูลที่ได้มาวิเคราะห์ด้วยสถิติเชิงพรรณนา ได้แก่ ความถี่ ร้อยละ ค่าเฉลี่ยและส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และสถิติเชิงอนุมาน ได้แก่ Chi square test และ Pearson Product Moment correlation และ Multiple regression ส่วนข้อมูลเชิงคุณภาพ โดยการวิเคราะห์ข้อมูลแบบสร้างข้อสรุป

จริยธรรมงานวิจัย โครงการวิจัยนี้ผ่านการรับรองจากคณะกรรมการจริยธรรมการวิจัยในมนุษย์ สำนักงานสาธารณสุขจังหวัดยโสธร หมายเลขโครงการ HE5902 วันที่ 23 ธันวาคม 2559

ผลการศึกษา

ข้อมูลทั่วไป กลุ่มตัวอย่างส่วนใหญ่ เป็นเพศหญิง มีอายุเฉลี่ย 39.81 ปี (S.D.=10.33) มีสถานภาพสมรสแบบคู่ จบการศึกษาระดับปริญญาตรี และไม่มีโรคประจำตัว ในด้านการปฏิบัติงาน พบว่า ส่วนใหญ่เป็นผู้ที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลชุมชน เป็นข้าราชการในสายงานด้านบริการ โดยมีอายุงานเฉลี่ย 14.80 ปี (S.D.=11.02) อยู่ในกลุ่มผู้ปฏิบัติงาน โดยให้บริการโดยตรงแก่ประชาชน มีรายได้ไม่เพียงพอและมีภาระหนี้สิน

ความสุขในการทำงานของบุคลากรสุขภาพและปัจจัยที่เกี่ยวข้อง

                        1. ระดับความสุขในการทำงานของบุคลากรสุขภาพ พบว่า ส่วนใหญ่ บุคลากรสุขภาพ มีความสุขในระดับมาก ร้อยละ 48.6 มีค่าเฉลี่ยรวมเท่ากับ 3.68 (S.D.=.57) ซึ่งอยู่ในระดับมาก และมีปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับความสุขในการทำงานอยู่ในระดับมากทุกด้าน โดยด้านความรู้ความสามารถ (mean=4.09, S.D.=.57) และด้านขั้นตอนกระบวนการ (mean=4.09 (S.D.=.58) มีค่าเฉลี่ยสูงสุด

                   2. ปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับความสุขในการทำงานของบุคลากรสุขภาพ จากการวิเคราะห์ตัวแปรเบื้องต้น พบว่า ปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความสุขในการทำงานของบุคลากรสุขภาพ อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ ได้แก่ การมีโรคประจำตัว (p=.033) สายงานที่ปฏิบัติ (p=.017) เจตคติ (p<.001) ความรู้ความสามารถ (p<.001) ระบบและกลไก ขั้นตอนกระบวนการ (p<.001) การพัฒนาองค์กร (p<.001) สภาพแวดล้อมและขวัญกำลังใจ (p<.001) และสิ่งอำนวยความสะดวกและระบบสารสนเทศ (p<.001) เมื่อนำมาวิเคราะห์แบบตัวแปรเชิงซ้อน พบว่า เจตคติ ความรู้ความสามารถ สิ่งอำนวยความสะดวกและระบบสารสนเทศ และสภาพแวดล้อมและขวัญกำลังใจ สามารถพยากรณ์ความสุขในการทำงานของบุคลากรสุขภาพได้ อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 โดยมีค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์พหุคูณเป็น .610 และสามารถร่วมกันพยากรณ์ความสุขในการทำงานของบุคลากรสุขภาพ ได้ร้อยละ 36.6 อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ p<.001 โดยมีความคลาดเคลื่อนในการพยากรณ์ เท่ากับ .180

          รูปแบบการสร้างเสริมความสุขในการทำงานของบุคลากรสุขภาพ จากการสังเคราะห์เพื่อพัฒนารูปแบบ ผ่านการสนทนากลุ่ม ตัวแทนหัวหน้ากลุ่มงานในสำนักงานสาธารณสุขจังหวัด ผู้รับผิดชอบงานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของโรงพยาบาลทุกแห่ง และสาธารณสุขอำเภอทุกแห่ง 2 รอบ และตรวจสอบให้ความเห็นเพื่อการปรับปรุงโดยผู้เชี่ยวชาญในการให้ข้อเสนอแนะต่อรูปแบบที่สังเคราะห์ ประกอบด้วย รองนายแพทย์สาธารณสุขจังหวัดที่รับผิดชอบด้านอัตรากำลัง สาธารณสุขนิเทศก์ เขตสุขภาพที่ 10 และอาจารย์จากมหาวิทยาลัยมหิดล วิทยาเขตอำนาจเจริญทำให้ได้รูปแบบที่เหมาะสม ได้รูปแบบดังนี้

          1. สร้างฐานให้เต็ม โดยการปฐมนิเทศและจัดระบบพี่เลี้ยง การมอบหมายงานที่ชัดเจน ระบบค่าตอบแทน และการจัดสิ่งอำนวยความสะดวก

          2. เสริมโครงสร้างให้แข็งแกร่ง โดยการสวัสดิการและขวัญกำลังใจ การมอบอำนาจในการบริหารจัดการ ความก้าวหน้า สร้างบรรยากาศการทำงานเป็นทีมพี่น้อง และ จัดระบบดูแลแบบเครือข่ายวิชาชีพ

          3. เติมยอดให้โดดเด่น โดยมองหาคุณลักษณะที่โดดเด่นของบุคลากรแต่ละคน เพื่อมอบหมายงานที่ท้าทายให้บุคลากรได้ทำงานที่จะสร้างคุณค่าแก่ตนเอง

โดยดำเนินการภายใต้ปัจจัยสนับสนุนการสร้างเสริมความสุขในการทำงานของบุคลากร ได้แก่ ทักษะการสื่อสารสร้างพลังของผู้นำทุกระดับ การมีมนุษยสัมพันธ์ที่ดีของผู้นำ และความเข้าใจความแตกต่างระหว่างวิชาชีพและความแตกต่างของคนต่างรุ่น

วิจารณ์

            ระดับความสุขในการทำงานของบุคลากรสุขภาพ จากการศึกษาครั้งนี้พบว่า ระดับความสุขในการทำงานของบุคลากรสุขภาพ ในภาพรวม พบว่า ส่วนใหญ่บุคลากรสุขภาพ มีความสุขในระดับมาก คิดเป็นร้อยละ 48.6 มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 3.68 (S.D.=.57) ซึ่งอยู่ในระดับมาก ซึ่งสอดคล้องกับการศึกษาของ วีรญา ศิริจรรยาพงษ์ และคณะ¹¹ ที่พบว่ากลุ่มตัวอย่างมีระดับความคิดเห็นต่อความสุขในการทำงานโดยรวมอยู่ในระดับสูง และมีผลการศึกษาไปในทิศทางเดียวกับการศึกษาของ ณัฐวรรณ แสงอุรัย¹⁶ ที่พบว่า บุคลากรมีระดับความพึงพอใจในงานในภาพรวมอยู่ระดับปานกลาง ระดับความผูกพันต่อองค์กร อยู่ในระดับมาก

          ปัจจัยที่สามารถร่วมกันทำนายความสุขในการทำงานของบุคลากรสุขภาพอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 ในครั้งนี้ ได้แก่ เจตคติ ความรู้ความสามารถ สิ่งอำนวยความสะดวกและระบบสารสนเทศ และสภาพแวดล้อม/ขวัญกำลังใจ ซึ่งสอดคล้องกับการศึกษาของ วีรญา ศิริจรรยาพงษ์ และคณะ ¹¹  ที่พบว่า บรรยากาศในงานมีความสัมพันธ์กับความสุขในการทำงาน (p<0.001) และร่วมกับปัจจัยอื่นในการทำนายความสุขในการทำงานของพยาบาลวิชาชีพได้ ร้อยละ 58.2 (R²=0.582) อย่างไรก็ตาม ในครั้งนี้ ปัจจัยส่วนบุคคลไม่มีความสัมพันธ์กับความสุขในการทำงานของบุคลากรสุขภาพ อาทิ อายุ ระยะเวลาที่ปฏิบัติงาน เงินเดือนและค่าตอบแทนพิเศษ และเวลาในการเดินทาง ไม่มีความสัมพันธ์กับความสุขในการทำงานอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ เช่นเดียวกับการศึกษาของ วีรญา ศิริจรรยาพงษ์ และคณะ¹¹ พบว่า อายุ สถานภาพสมรส ระดับการศึกษา และประสบการณ์การทำงานไม่มีความสัมพันธ์กับความสุขในการทำงานของพยาบาลวิชาชีพ แต่ผลการศึกษาครั้งนี้ และผลการศึกษาดังกล่าว มีความขัดแย้งกับการศึกษาของ โสรยา เฉลยจิต และคณะ ¹⁷ ที่พบว่า ปัจจัยที่มีผลต่อการวางแผนรับราชการต่อ ได้แก่ ภูมิลําเนา รายได้ สถานภาพสมรส และสถาบันการศึกษาที่สําเร็จ เงินเดือนและสวัสดิการ ซึ่งอาจแตกต่าง เนื่องจากกรณีเฉพาะวิชาชีพทันตแพทย์ เป็นวิชาชีพที่มีความมั่นคงทางรายได้ การยอมรับที่แตกต่างจากภาพรวมของบุคลากรสุขภาพทั่วไป เช่นเดียวกับการศึกษา ระดับและความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจในงาน ความผูกพันต่อองค์กร และความตั้งใจที่จะลาออกจากงานของบุคลากรโรงพยาบาลสมุทรสาคร พบว่า การที่บุคลากรไม่พึงพอใจกับเงินเดือนและสวัสดิการที่ได้รับ เป็นสาเหตุที่ทําให้บุคลากรอยากลาออกมากที่สุด ¹⁶

รูปแบบการสร้างเสริมความสุขในการทำงานของบุคลากรสุขภาพ จากการศึกษาครั้งนี้ เป็นรูปแบบที่เน้นการเติมเต็มตั้งแต่ระดับความต้องการพื้นฐาน จนถึงขั้นต่อยอดให้เกิดการสร้างความสุขในการทำงานที่ยั่งยืน ประกอบด้วย 1) ปูฐานให้แน่น เริ่มต้นด้วยการปฐมนิเทศ แล้วมอบหมายงานที่ชัดเจนพร้อมระบบค่าตอบแทน และสิ่งอำนวยความสะดวกที่เหมาะสม มีพี่เลี้ยงดูแล 2) ปรับโครงสร้างให้แกร่ง ด้วยการมอบอำนาจ เสริมความก้าวหน้าและสวัสดิการ สร้างบรรยากาศการทำงานเป็นทีมพี่น้องและเครือข่ายวิชาชีพ 3) ปั้นยอดให้โดดเด่น โดยมองหาคุณลักษณะที่โดดเด่นของบุคลากรแต่ละคน เพื่อมอบหมายงานที่ท้าทายสร้างคุณค่าแก่ตนเอง โดยดำเนินการภายใต้ปัจจัยสนับสนุน ได้แก่ ทักษะของผู้นำในด้านการสื่อสารสร้างพลังและสัมพันธภาพที่ดี และความเข้าใจความแตกต่างระหว่างวิชาชีพและความแตกต่างของคนต่างรุ่น ซึ่งรูปแบบดังกล่าว มีองค์ประกอบที่สอดคล้องกับข้อเสนอของ ปยวรรณ มาศผล และ สุมิตร สุวรรณ ¹³ ได้แก่ คาจางผลประโยชนตอบแทน การสื่อสารภายในองคกรที่ชัดเจนทั่วถึง สภาพแวดลอม และสวัสดิการ และสอดคล้องกับข้อเสนอบางส่วนของ ชาญวิทย์ วสันต์ธนารัตน์ ¹⁸ ได้แก่ การทำงานเป็นทีม การมีความสุข มีความคิดสร้างสรรค์ที่นำไปสู่ความก้าวหน้า นอกจากนี้ ในด้านปัจจัยสนับสนุนในครั้งนี้ ที่พบว่า ผู้นำองค์กรมีผลต่อการสร้างความสุขในการทำงาน ซึ่งสอดคล้องกับ สุพานี สฤษฎ์วานิช ¹⁹ ที่กล่าว่า ผู้นำมีเป็นส่วนสำคัญที่ทำให้พนักงานเกิดความพึงพอใจในงาน ซึ่งลักษณะของผู้นำการเปลี่ยนแปลงเหมาะสมกับสภาพแวดล้อมในปัจจุบันที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างมากและซับซ้อน ผู้นำจะต้องผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในองค์การ และ สร้อยตระกูล อรรถมานะ ²⁰ กล่าวว่า ผู้นำจะต้องรู้วิธีที่ทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทำงานเป็นทีมได้ ด้วยการเป็นผู้ที่มีมนุษยสัมพันธ์ เข้ากับผู้อื่นได้ ปฏิบัติต่อผู้อื่นด้วยการให้เกียรติ และเสริมสร้างความเข้าใจอันดีของบุคลากร

สรุป

รูปแบบการเสริมสร้างความสุขในการทำงานต้อง1) ปูฐานให้แน่น 2) ปรับโครงสร้างให้แกร่ง 3) ปั้นยอดให้โดดเด่น โดยสามารถแยกเป็น 7 ดี ได้แก่ ปฐมนิเทศดี มีพี่เลี้ยงดี สวัสดิการค่าตอบแทนดี มีสิ่งอำนวยความสะดวกดี ก้าวหน้าดี สัมพันธภาพดี และมอบหมายงานดี ทั้งนี้มีพื้นฐานมาจากปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความสุขในการทำงาน ได้แก่ เจตคติ ความรู้ความสามารถ สิ่งอำนวยความสะดวก และสภาพแวดล้อม ที่จะทำให้บุคลากรมีความสุขในการทำงานเพิ่มขึ้นจากเดิมที่อยู่ในระดับมาก

ข้อจำกัด

          ข้อจำกัดในการศึกษา เป็นผลจากไม่ได้มีการกำหนดเงื่อนไขการคัดเข้าของกลุ่มประชากร ที่คำนึงถึงปัจจัยด้านอายุงานซึ่งเป็นคุณลักษณะที่มีผลต่อความผูกพันและความสุขในการทำงาน นอกจากนี้ ในการศึกษาโดยทีมผู้วิจัยที่เป็นผู้รับผิดชอบงานบริหารทรัพยากรบุคคลระดับจังหวัด ในขณะผู้ที่ตอบแบบสอบถาม เป็นผู้ที่อยู่ภายใต้บังคับบัญชา อาจมีผลต่ออคติในการตอบข้อคำถามได้ แม้จะมีการชี้แจงวัตุประสงค์การศึกษาก็ตาม

ข้อเสนอแนะ

            ข้อเสนอแนะด้านนโยบาย: สำนักงานสาธารณสุขจังหวัด ควรนำรูปแบบการเสริมสร้างความสุขในการทำงานของบุคลากรสุขภาพมาใช้ โดยจัดทำแผนปฏิบัติการประจำปี ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล จัดทำหลักสูตรพัฒนาผู้นำองค์กร หน่วยงาน ให้มีสมรรถนะในด้าน การสร้างทีมงาน การสื่อสาร และการสร้างสัมพันธภาพ ซึ่งเป็นปัจจัยสนับสนุนการสร้างสุขให้แก่บุคลากร

            ข้อเสนอแนะด้านการศึกษา: ควรศึกษาผลของรูปแบบการเสริมสร้างความสุขในการทำงานของบุคลากรสุขภาพ ที่ได้จากการศึกษาครั้งนี้ โดยนำไปใช้จริงเป็นระยะเวลาอย่างน้อย 1 ปี และศึกษาปัจจัยที่มีผลต่อความสุขในการทำงานของบุคลากรสุขภาพ จำแนกตามระดับจังหวัด อำเภอ และตำบล  

กิตติกรรมประกาศ

ขอขอบพระคุณ นายแพทย์บัญชา สรรพโส นายแพทย์สาธารณสุขจังหวัดยโสธร ที่ให้ความสําคัญในด้านทรัพยากรบุคคลและเป็นแรงผลักดันที่สําคัญ รวมทั้งผู้รับผิดชอบงานพัฒนาทรัพยากรบุคคล ทั้งในระดับจังหวัดและอําเภอที่ได้เสียสละเวลาให้ข้อมูลที่เป็นประโยชน์ในการวิจัยในครั้งนี้ ขอขอบคุณอาจารย์ ดร.ประเสริฐ ประสมรักษ์ หัวหน้าสาขาวิชาสาธารณสุขศาสตร์ โครงการจัดตั้งวิทยาเขตอำนาจเจริญ มหาวิทยาลัยมหิดล ที่ให้คำแนะนำช่วยเหลือตลอดการศึกษาในครั้งนี้ ขอบคุณเพื่อนร่วมงานทุกท่าน ที่เอื้อเฟื้อให้ทำการวิจัยในครั้งนี้ จนสำเร็จลุล่วงไปด้วยดี

เอกสารอ้างอิง

1. อุดมรัตน์ สงวนศิริธรรม. การพัฒนาวิชาชีพการพยาบาล (พิมพ์ครั้งที่ 2). เชียงใหม่: ช้างเผือก, 2553.

2. Cowin LS, Hengstberger-Sims C. New graduate nurse self-concept and retention: A longitudinal survey. Int J Nurs Stud 2006; 43: 59-70.

3. ชนิกา ตู้จินดา. Happy 8 Workplace ความสุข 8 ประการในที่ทำงาน. [อินเตอร์เน็ต]. [เข้าถึงเมื่อ 28 มกราคม 2560]. เข้าถึงได้จาก: http://www.thaihealth.or.th/node/12827, 2552.

4. Gavin JH, Mason RO. The Virtuous Organization: The Value of Happiness in the Workplace. Organization Dynamics 2004; 33: 379-92.

5. สุกัญญา  รัศมีธรรมโชติ. Employee Engagement in Practices ผูกใจพนักงานอย่างไรให้ได้ทั้งใจทั้งงาน. กรุงเทพฯ : แผนกประมวญความรู้ ฝ่ายส่งเสริมการเพิ่มผลผลิต สถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ, 2556.

6. ประชาไท. TCIJ: ตรวจสอบ 10 เหตุผล ‘แพทย์ไหลออกจาก รพ.รัฐ’. [อินเตอร์เน็ต]. [เข้าถึงเมื่อวันที่ 11 มีนาคม 2560]. เข้าถึงได้จาก: http://pracha tai.com /journal/ 2017 /01/69824.

7. กรมอนามัย กองทันตสาธารณสุข. รายงานจํานวนทันตบุคลากรประจําปี 2552. (เอกสารอัดสําเนา), 2552.

8. ฝ่ายการพยาบาล คณะแพทยศาสตร์ โรงพยาบาลรามาธิบดี. ข้อมูลจํานวนบุคลากรทางการพยาบาล. ณ วันที่ 20 สิงหาคม พ.ศ. 2555.

9. ปริศนา ใจบุญ, ประสิทธิ์ เชียงนางาม, ปิยธิดา คูหิรัญญรัตน. สัดส่วนและสาเหตุการลาออกของพยาบาลที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลศรีนครินทร์ คณะแพทยศาสตร์ มหาวิทยาลัยขอนแก่น. ศรีนครินทร์เวชสาร 2554; 26: 233-8.

10. สำนักงานสาธารณสุขจังหวัดยโสธร. สรุปผลการดำเนินงานสาธารณสุขประจำปี 2560. สำนักงานสาธารณสุขจังหวัดยโสธร: ยโสธร, 2560.

11. วีรญา ศิริจรรยาพงษ์, ปิยธิดา ตรีเดช, สุคนธา ศิริ. ความสุขในการทางานของพยาบาลวิชาชีพในหอผู้ป่วยใน โรงพยาบาลรามาธิบดี. วชิรสารการพยาบาล 2556; 15: 1-16.

12. ฐิตินันท เขียวนิล. ระดับความสุขในที่ทํางานของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยราชภัฏเชียงใหม่. เชียงใหม่: คณะคุรุศาสตร มหาวิทยาลัยราชภัฏเชียงใหม่, 2554.

13. ปยวรรณ มาศผล, สุมิตร สุวรรณ. การศึกษาระดับความสุขในการทำงานตามทรรศนะของบุคลากร กรณีศึกษา บริษัท อุตสาหกรรมถุงพลาสติคไทย จํากัด อําเภอสามพราน จังหวัดนครปฐม. การประชุมวิชาการ ครั้งที่ 8 มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร วิทยาเขตกําแพงแสน 8-9 ธันวาคม 2554. นครปฐม: มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร วิทยาเขตกําแพงแสน, 2554; 414-22.

14. สิรินทร แซ่ฉั่ว. ความสุขในการทำงานของบุคลากรเชิงสร้างสรรค์. For Quality People 2010; 17: 106-12. 

15. John W. Best, James V. Kahn, Research in Education. 5^th ed. New Jersey. Prentice-Hall. 1986.

16. ณัฐวรรณ แสงอุรัย. ความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจในงาน ความผูกพันต่อองค์กร และความตั้งใจที่จะลาออกจากงาน ของบุคลากรโรงพยาบาลสมุทรสาคร. วารสารวิชาการสาธารณสุข 2558;  24: 760-8.

17. โสรยา เฉลยจิต และคณะ. ปัจจัยที่มีผลต่อการคงอยู่ของทันตแพทย์ในสังกัดกระทรวงสาธารณสุขภาคตะวันออกเฉียงเหนือของทันตแพทย์ การประชุมวิชาการมหาวิทยาลัยกรุงเทพ ครั้งที่ 1 วันที่ 29 กรกฎาคม 2554; 2554: 331-48.

18. ชาญวิทย์ วสันต์ธนารัตน์. Change… เพื่อสร้างความสุขในองค์กร. [อินเตอร์เน็ต]. [เข้าถึงเมื่อ 20 มกราคม 2560]. เข้าถึงได้จาก: http://www.wiseknow.com/blog/2009/05/22/2534/#axzz1XM0jYg4j, 2553.

19. สุพานี สฤษฎ์วานิช. พฤติกรรมองค์การสมัยใหม่: แนวคิดและทฤษฎี. พิมพ์ครั้งที่ 2. ปทุมธานี: โรงพิมพ์มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, 2552.

20. สร้อยตระกูล อรรถมานะ. พฤติกรรมองค์การ: ทฤษฎีและการประยุกต์. พิมพ์ครั้งที่ 3. กรุงเทพมหานคร: สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, 2545.