บทนำ
จากการปฏิรูประบบสุขภาพ ที่มุ่งให้ความสําคัญต่อการส่งเสริมสุขภาพและการป้องกันโรคให้มากขึ้นกว่าการรักษาและการฟื้นฟูสภาพ เป็นผลให้มีการขยายงานการดูแลบุคคลในภาวะปกติมากกว่าเดิม1 สิ่งเหล่านี้ย่อมทำให้บทบาทของบุคลากรสุขภาพ ซึ่งเป็นทรัพยากรสำคัญในระบบสุขภาพเปลี่ยนแปลงไป โดยมีภาระงานที่เพิ่มขึ้น ส่งผลให้เกิดความท้อแท้ เบื่อหน่ายในการทำงาน ส่งผลต่อประสิทธิภาพและคุณภาพของการทำงานลดลง และไม่มีความสุขในการทำงาน จนทำให้มีการโอนย้ายเพิ่มขึ้น และลาออกในที่สุด ดังนั้น ปัจจุบันในองค์การต่างๆ จึงให้ความสําคัญกับบุคลากรทุกระดับ โดยการสร้างความสุขในการทำงาน เพราะความสุขนั้น จะทำให้บุคลากรรักในการทำงาน ทุ่มเทแรงกายแรงใจในการทำงาน 2 มีจิตอาสาที่จะช่วยเหลือสังคมและองค์กร 3 อีกทั้งเป็นสิ่งสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กร 4 และทำให้เกิดความผูกพันในองค์กร ซึ่งองค์กรที่สามารถสร้างความผูกพันในระดับสูงให้เกิดกับพนักงาน จะมีผลประกอบการ ทั้งด้านกำไร ผลิตภาพ ผลตอบแทนต่อผู้ถือหุ้นสูงขึ้นได้อย่างชัดเจน ในขณะเดียวกันอัตราการลาออกหรือขาดงานลดลงอย่างเห็นได้ชัด 5
จากข้อมูลที่ผ่านมาพบว่า ปัญหาด้านอัตรากำลังของกระทรวงสาธารณสุขที่มีการของโอนย้าย ลาออกเป็นปัญหาที่สะสมต่อเนื่องเป็นเวลานาน ทั้งในส่วนของแพทย์ ซึ่งพบรายงานการลาออกจากโรงพยาบาลรัฐไปโรงพยาบาลเอกชน มากถึงร้อยละ 55 และการกระจุกตัวในเมืองใหญ่ 6 แม้แต่ทันตแพทย์ ซึ่งจากรายงานของกองทันตสาธารณสุข ในปี พ.ศ.2552 7 วิชาชีพพยาบาลก็เช่นกัน ที่พบรายงานการลาออกจากหลายหน่วยงานที่มีแนวโน้มสูงขึ้น ทั้งในโรงพยาบาลรามาธิบดี 8 และโรงพยาบาลศรีนครินทร์ คณะแพทยศาสตร์ มหาวิทยาลัยขอนแก่น 9 ส่วนในสำนักงานสาธารณสุขจังหวัดยโสธร มีรายงานในปีงบประมาณ 2557-2560 พบว่า อัตราการสูญเสียของบุคลากรเท่ากับ 1.03, 1.93, 1.79, 1.63 ตามลำดับ ซึ่งเมื่อเปรียบเทียบอัตราสูญเสียปีงบประมาณ 2560 กับอัตราสูญเสียงบประมาณย้อนหลัง 3 ปี พบแนวโน้มเพิ่มขึ้น โดยมีการสูญเสียจากการลาออกจากราชการ จำนวน 18 ราย สาเหตุจากต้องการไปประกอบอาชีพอื่น และมีปัญหาสุขภาพ กลุ่มวิชาชีพหลัก (แพทย์ ทันตแพทย์ เภสัชกร และพยาบาลวิชาชีพ) ลาออกจากราชการมากที่สุด จำนวน 11 ราย กลุ่มสนับสนุน จำนวน 7 ราย ขณะที่ผลประเมินความสุขของเจ้าหน้าที่ (Happinometer) ในหน่วยงาน 131 แห่ง มีคะแนนเฉลี่ยความสุขเท่ากับ 64.22 ซึ่งเป็นระดับมีความสุข โดยประเด็นที่ความสุขน้อยที่สุดคือ การเงินดี มีค่าต่ำสุดเท่ากับ 47.17 10
ความสุขในการทำงาน เป็นปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กร โดยจากการศึกษาของ วีรญา ศิริจรรยาพงษ และคณะ11 พบว่า ความผูกพันต่อองค์กร และบรรยากาศจริยธรรมในงาน มีความสัมพันธ์กับความสุขในการทำงาน (p<0.001) ซึ่งปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความสุขในการทำงาน มีทั้งปัจจัยส่วนบุคคล ได้แก่ เพศ อายุ ระดับการศึกษา จํานวนผูที่ตองอุปการะ ปญหาสุขภาพ12, 13 และปัจจัยด้านที่ทำงาน ได้แก่ คุณลักษณะงาน ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ผลลัพธ์ที่คาดหวัง สภาพแวดล้อมในงาน ระยะเวลาการทํางาน ประเภทพนักงาน และรายได12-14
แม้ว่าระดับความสุขของบุคลากรจะอยู่ในระดับมีความสุข แต่อัตราการลาออกที่เพิ่มขึ้น ในขณะที่การปฏิรูประบบสุขภาพ แนวนโยบายใหม่ๆ เป็นปัจจัยที่ทำให้เกิดความต้องการกำลังคนซึ่งมีจำนวนจำกัด ส่งผลให้เกิดปัญหาความขาดแคลนมากยิ่งขึ้น ประกอบกับในระดับพื้นที่ ยังไม่มีรูปธรรมการดำเนินการการพัฒนาและสร้างสุขในที่ทำงานที่ชัดเจน และยังไม่เคยมีการศึกษาปัจจัยที่มีความสัมพันธ์ต่อความสุขในการทำงาน ซึ่งจะเป็นข้อมูลพื้นฐานการในการพัฒนารูปแบบการส่งเสริมความสุขในการทำงาน ให้สอดคล้องกับบริบทและความต้องการของบุคลากร จึงจำเป็นต้องศึกษาประเด็นดังกล่าว นำไปประยุกต์ใช้เพื่อให้บุคลากรมีความสุข ผูกพันกับองค์กรที่จะส่งผลต่อประสิทธิภาพและคุณภาพในการทำงานต่อไป
นิยามเชิงปฏิบัติการ
ความสุขในการทำงาน หมายถึง การรับรู ทัศนคติของบุคคลที่มีตอการทํางาน ที่แสดงออกทั้งด้านบวก และดานลบจากการใช้ชีวิตอยู่ในสภาพแวดลอมที่ทํางาน ในการศึกษาครั้งนี้ ใช้แบบสอบถามที่ผู้วิจัยสร้างขึ้นในการวัดความสุขในการทำงานของบุคลากร
บุคลากรสุขภาพ หมายถึง บุคลากรทางการแพทย์ และสาธารณสุข ในตำแหน่งลูกจ้างประจำ พนักงานราชการ และข้าราชการที่ปฏิบัติงานในสังกัดสำนักงานสาธารณสุขจังหวัดยโสธร ทั้งระดับโรงพยาบาลส่งเสริมสุขภาพตำบล สำนักงานสาธารณสุขอำเภอ โรงพยาบาลชุมชน โรงพยาบาลทั่วไป และสำนักงานสาธารณสุขจังหวัดยโสธร ระหว่างเดือนกุมภาพันธ์ ถึงเมษายน 2560
ปัจจัยที่มีผลต่อระดับความสุขในการทำงานของบุคลากรสุขภาพ หมายถึง ปัจจัยทางด้านคุณลักษณะส่วนบุคคล สถานะบทบาทการทำงาน สุขภาพ เจตคติ ความรู้ความสามารถ ระบบและกลไก ขั้นตอนกระบวนการ การพัฒนาองค์กร ด้านสภาพแวดล้อมและขวัญกำลังใจ ด้านสิ่งอำนวยความสะดวกและระบบสารสนเทศ ซึ่งมีผลต่อระดับความสุขในการทำงานของบุคลากรสุขภาพที่ปฏิบัติงานในสังกัดสำนักงานสาธารณสุขจังหวัดยโสธร
รูปแบบการเสริมสร้างความสุขในการทำงานของบุคลากรสุขภาพ หมายถึง กระบวนการในการส่งเสริมให้บุคลากรสุขภาพ มีความรูสึกพึงพอใจในการทํางาน โดยเป็นรูปแบบที่มาจากความต้องการ และบริบทของพื้นที่
วิธีการศึกษา
รูปแบบการศึกษา เป็นการศึกษาเชิงสำรวจ
ประชากรศึกษา ประชากรคือ บุคลากรสุขภาพที่ปฏิบัติงานในสังกัดสำนักงานสาธารณสุขจังหวัดยโสธร ทั้งระดับโรงพยาบาลส่งเสริมสุขภาพตำบล สำนักงานสาธารณสุขอำเภอ โรงพยาบาลชุมชน โรงพยาบาลทั่วไป และสำนักงานสาธารณสุขจังหวัดยโสธร ระหว่างเดือนกุมภาพันธ์ ถึงเมษายน 2560 รวม 1,900 ราย
วิธีการเลือกตัวอย่าง 1) กลุ่มตัวอย่างสำหรับเก็บข้อมูลเชิงปริมาณ คำนวณขนาดตัวอย่างโดยใช้การประมาณค่าสัดส่วน กรณีทราบประชากร (กำหนดค่าสัดส่วนจากร้อยละความพึงพอใจของบุคลากรสุขภาพต่อระบบบริหารงานสาธารณสุขจังหวัดยโสธร ปี พ.ศ. 2558 เท่ากับร้อยละ 83.9) คำนวณขนาดตัวอย่างได้เท่ากับ 411 ราย สุ่มตัวอย่างโดยใช้วิธีการสุ่มแบบแบ่งชั้น ตามสัดส่วนของประชากร 2) กลุ่มตัวอย่างเก็บข้อมูลเชิงคุณภาพ ประกอบด้วย ตัวแทนหัวหน้ากลุ่มงานในสำนักงานสาธารณสุขจังหวัด ผู้รับผิดชอบงานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของโรงพยาบาลทุกแห่ง และสาธารณสุขอำเภอทุกแห่ง รวม 20 ราย ส่วนผู้เชี่ยวชาญในการให้ข้อเสนอแนะต่อรูปแบบที่สังเคราะห์ ประกอบด้วย รองนายแพทย์สาธารณสุขจังหวัดที่รับผิดชอบด้านอัตรากำลัง สาธารณสุขนิเทศก์ เขตสุขภาพที่ 10 และอาจารย์จากมหาวิทยาลัยมหิดล วิทยาเขตอำนาจเจริญ
วิธีการวัดผล ใช้เครื่องมือ ได้แก่ แนวคำถามสำหรับการสนทนากลุ่มสังเคราะห์รูปแบบ ประกอบด้วยประสบการณ์ในการสร้างเสริมความสุขในการทำงานแก่บุคลากรที่ผ่านมา และสิ่งที่ควรปรับปรุงการเสริมสร้างความสุขในการทำงานแก่บุคลากร ในด้านเจตคติที่ดีต่อการทำงาน ความรู้ ความสามารถของบุคลากร การจัดสิ่งอำนวยความสะดวกและระบบสารสนเทศ และการจัดสภาพแวดล้อมและขวัญกำลังใจ และแบบสอบถามชนิดตอบเอง ที่ผู้วิจัยสร้างขึ้นจากการทบทวนวรรณกรรมและงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง ประกอบด้วย 3 ส่วน ส่วนที่ 1 ข้อมูลทั่วไป เป็นแบบสอบถามปลายปิด ส่วนที่ 2 ปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับความสุขในการทำงาน ได้แก่ ปัจจัยด้านเจตคติ ความรู้ความสามารถ ระบบและกลไก ขั้นตอนกระบวนการ การพัฒนาองค์กร สภาพแวดล้อมและขวัญกำลังใจ และสิ่งอำนวยความสะดวกและระบบสารสนเทศ รวม 25 ข้อ มีค่าคะแนนระหว่าง 1 - 125 คะแนน ส่วนที่ 3 ความสุขในการทำงานของบุคลากรสุขภาพ ได้แก่ ความสุขในการทำงาน ความรู้สึกทางบวก และความรู้สึกทางลบ รวม 20 ข้อ มีค่าคะแนนระหว่าง 1 - 100 คะแนน โดยการแปลความหมายค่าคะแนนปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับความสุขในการทำงาน และค่าคะแนนความสุขในการทำงาน โดยใช้แบบอิงกลุ่มเป็น 5 ระดับได้ดังนี้ 15 จากระดับน้อยที่สุดช่วงคะแนน 1.00 - 1.80 ถึงระดับมากที่สุด ช่วงคะแนน 4.21 - 5.00 ตามลำดับ
การเก็บรวบรวมข้อมูล รับสมัครและจัดอบรมพนักงานเก็บข้อมูลจากแต่ละหน่วยอำเภอ เพื่อเก็บรวบรวมข้อมูลด้วยแบบสอบถามเชิงปริมาณในกลุ่มตัวอย่างที่ได้รับการสุ่ม ส่วนการสนทนากลุ่ม จัดวงสนทนากลุ่มเป็น 2 วงๆ ละ 10 ราย โดยมีผู้วิจัยและผู้ช่วยนักวิจัย ที่ผ่านการอบรมแล้ว เป็นวิทยากรกลุ่ม ให้แต่ละกลุ่มเลือกผู้จดบันทึกบนกระดาษชาร์ท 1 ราย ในลักษณะแผนที่เชื่อมโยงความสัมพันธ์ สังเคราะห์และนำรูปแบบที่ได้จากการสังเคราะห์ร่วมกันเสนอต่อผู้เชี่ยวชาญทั้ง 3 ท่าน โดยให้แต่ละท่านแสดงข้อคิดเห็นโดยอิสระ เมื่อได้รับผลข้อเสนอแนะแล้ว นำมาปรับปรุงและส่งให้พิจารณารอบที่สอง เพื่อให้ได้ข้อยุติในประเด็นที่มีความเห็นแตกต่างกัน
การวิเคราะห์ข้อมูล นำแบบสอบถามมาสร้างคู่มือลงรหัส และป้อนข้อมูลเชิงปริมาณ ด้วยการบันทึกข้อมูลโดยใช้ผู้บันทึก 2 คน นำมาเปรียบเทียบ และตรวจสอบความผิดพลาดที่อาจเกิดขึ้นได้ของข้อมูล นำข้อมูลที่ได้มาวิเคราะห์ด้วยสถิติเชิงพรรณนา ได้แก่ ความถี่ ร้อยละ ค่าเฉลี่ยและส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และสถิติเชิงอนุมาน ได้แก่ Chi square test และ Pearson Product Moment correlation และ Multiple regression ส่วนข้อมูลเชิงคุณภาพ โดยการวิเคราะห์ข้อมูลแบบสร้างข้อสรุป
จริยธรรมงานวิจัย โครงการวิจัยนี้ผ่านการรับรองจากคณะกรรมการจริยธรรมการวิจัยในมนุษย์ สำนักงานสาธารณสุขจังหวัดยโสธร หมายเลขโครงการ HE5902 วันที่ 23 ธันวาคม 2559
ผลการศึกษา
ข้อมูลทั่วไป กลุ่มตัวอย่างส่วนใหญ่ เป็นเพศหญิง มีอายุเฉลี่ย 39.81 ปี (S.D.=10.33) มีสถานภาพสมรสแบบคู่ จบการศึกษาระดับปริญญาตรี และไม่มีโรคประจำตัว ในด้านการปฏิบัติงาน พบว่า ส่วนใหญ่เป็นผู้ที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลชุมชน เป็นข้าราชการในสายงานด้านบริการ โดยมีอายุงานเฉลี่ย 14.80 ปี (S.D.=11.02) อยู่ในกลุ่มผู้ปฏิบัติงาน โดยให้บริการโดยตรงแก่ประชาชน มีรายได้ไม่เพียงพอและมีภาระหนี้สิน
ความสุขในการทำงานของบุคลากรสุขภาพและปัจจัยที่เกี่ยวข้อง
1. ระดับความสุขในการทำงานของบุคลากรสุขภาพ พบว่า ส่วนใหญ่ บุคลากรสุขภาพ มีความสุขในระดับมาก ร้อยละ 48.6 มีค่าเฉลี่ยรวมเท่ากับ 3.68 (S.D.=.57) ซึ่งอยู่ในระดับมาก และมีปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับความสุขในการทำงานอยู่ในระดับมากทุกด้าน โดยด้านความรู้ความสามารถ (mean=4.09, S.D.=.57) และด้านขั้นตอนกระบวนการ (mean=4.09 (S.D.=.58) มีค่าเฉลี่ยสูงสุด
2. ปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับความสุขในการทำงานของบุคลากรสุขภาพ จากการวิเคราะห์ตัวแปรเบื้องต้น พบว่า ปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความสุขในการทำงานของบุคลากรสุขภาพ อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ ได้แก่ การมีโรคประจำตัว (p=.033) สายงานที่ปฏิบัติ (p=.017) เจตคติ (p<.001) ความรู้ความสามารถ (p<.001) ระบบและกลไก ขั้นตอนกระบวนการ (p<.001) การพัฒนาองค์กร (p<.001) สภาพแวดล้อมและขวัญกำลังใจ (p<.001) และสิ่งอำนวยความสะดวกและระบบสารสนเทศ (p<.001) เมื่อนำมาวิเคราะห์แบบตัวแปรเชิงซ้อน พบว่า เจตคติ ความรู้ความสามารถ สิ่งอำนวยความสะดวกและระบบสารสนเทศ และสภาพแวดล้อมและขวัญกำลังใจ สามารถพยากรณ์ความสุขในการทำงานของบุคลากรสุขภาพได้ อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 โดยมีค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์พหุคูณเป็น .610 และสามารถร่วมกันพยากรณ์ความสุขในการทำงานของบุคลากรสุขภาพ ได้ร้อยละ 36.6 อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ p<.001 โดยมีความคลาดเคลื่อนในการพยากรณ์ เท่ากับ .180
รูปแบบการสร้างเสริมความสุขในการทำงานของบุคลากรสุขภาพ จากการสังเคราะห์เพื่อพัฒนารูปแบบ ผ่านการสนทนากลุ่ม ตัวแทนหัวหน้ากลุ่มงานในสำนักงานสาธารณสุขจังหวัด ผู้รับผิดชอบงานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของโรงพยาบาลทุกแห่ง และสาธารณสุขอำเภอทุกแห่ง 2 รอบ และตรวจสอบให้ความเห็นเพื่อการปรับปรุงโดยผู้เชี่ยวชาญในการให้ข้อเสนอแนะต่อรูปแบบที่สังเคราะห์ ประกอบด้วย รองนายแพทย์สาธารณสุขจังหวัดที่รับผิดชอบด้านอัตรากำลัง สาธารณสุขนิเทศก์ เขตสุขภาพที่ 10 และอาจารย์จากมหาวิทยาลัยมหิดล วิทยาเขตอำนาจเจริญทำให้ได้รูปแบบที่เหมาะสม ได้รูปแบบดังนี้
1. สร้างฐานให้เต็ม โดยการปฐมนิเทศและจัดระบบพี่เลี้ยง การมอบหมายงานที่ชัดเจน ระบบค่าตอบแทน และการจัดสิ่งอำนวยความสะดวก
2. เสริมโครงสร้างให้แข็งแกร่ง โดยการสวัสดิการและขวัญกำลังใจ การมอบอำนาจในการบริหารจัดการ ความก้าวหน้า สร้างบรรยากาศการทำงานเป็นทีมพี่น้อง และ จัดระบบดูแลแบบเครือข่ายวิชาชีพ
3. เติมยอดให้โดดเด่น โดยมองหาคุณลักษณะที่โดดเด่นของบุคลากรแต่ละคน เพื่อมอบหมายงานที่ท้าทายให้บุคลากรได้ทำงานที่จะสร้างคุณค่าแก่ตนเอง
โดยดำเนินการภายใต้ปัจจัยสนับสนุนการสร้างเสริมความสุขในการทำงานของบุคลากร ได้แก่ ทักษะการสื่อสารสร้างพลังของผู้นำทุกระดับ การมีมนุษยสัมพันธ์ที่ดีของผู้นำ และความเข้าใจความแตกต่างระหว่างวิชาชีพและความแตกต่างของคนต่างรุ่น
ตารางที่ 1 จำนวน ร้อยละ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน ระดับความสุขในการทำงานภาพรวม ของ บุคลากรสุขภาพ สำนักงานสาธารณสุขจังหวัดยโสธร
ระดับการดำเนินงาน |
จำนวน (ร้อยละ) |
ระดับมากที่สุด (4.21 5.00) |
73 (17.5) |
ระดับมาก (3.41 4.20) |
202 (48.6) |
ระดับปานกลาง (2.61 3.40) |
130 (31.3) |
ระดับน้อย (1.81 2.60) |
10 (2.4) |
ระดับน้อยที่สุด (1.00 1.80) |
1 (0.2) |
Mean=3.68 S.D = 0.57 Min = 1.65 Max = 5.00 |
|
ตารางที่ 2 ความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับความสุขในการทำงานกับความสุขในการทำงานของบุคลากรสุขภาพ สำนักงานสาธารณสุขจังหวัดยโสธร
ปัจจัย |
ระดับการดำเนินงาน
จำนวน (ร้อยละ) |
c2 |
df |
p-value |
ปานกลางลงมา |
มากขึ้นไป |
ด้านเจตคติ |
|
|
44.646 |
1 |
<.001 |
ปานกลางลงมา |
43 (71.7) |
17 (28.3) |
|
|
|
มากขึ้นไป |
98 (27.5) |
258 (72.5) |
|
|
|
ด้านความรู้ความสามารถ |
|
|
59.414 |
1 |
<.001 |
ปานกลางลงมา |
47 (77.0) |
14 (23.0) |
|
|
|
มากขึ้นไป |
94 (26.5) |
261 (73.5) |
|
|
|
ด้านระบบ/กลไก ขั้นตอนกระบวนการ |
|
|
46.850 |
1 |
<.001 |
ปานกลางลงมา |
47 (70.1) |
20 (29.9) |
|
|
|
มากขึ้นไป |
94 (26.9) |
255 (73.1) |
|
|
|
ด้านการพัฒนาองค์กร |
|
|
53.040 |
1 |
<.001 |
ปานกลางลงมา |
67 (62.6) |
40 (37.4) |
|
|
|
มากขึ้นไป |
74 (23.9) |
235 (76.1) |
|
|
|
ด้านสภาพแวดล้อมและขวัญกำลังใจ |
|
|
34.969 |
1 |
<.001 |
ปานกลางลงมา |
97 (48.0) |
105 (52.0) |
|
|
|
มากขึ้นไป |
44 (20.6) |
170 (79.4) |
|
|
|
ด้านสิ่งอำนวยความสะดวกและระบบสารสนเทศ |
|
|
30.341 |
1 |
<.001 |
ปานกลางลงมา |
76 (51.0) |
73 (49.0) |
|
|
|
มากขึ้นไป |
65 (24.3) |
202 (75.7) |
|
|
|
ตารางที่ 3 ความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยส่วนบุคคล และปัจจัยด้านการทำงานกับความสุขในการทำงานของบุคลากรสุขภาพ สำนักงานสาธารณสุขจังหวัดยโสธร
ปัจจัย |
r |
p-value |
อายุ |
.090 |
.067 |
ระยะเวลาที่ปฏิบัติงาน |
.015 |
.764 |
เงินเดือนและค่าตอบแทนพิเศษ |
.002 |
.963 |
เวลาในการเดินทาง |
.037 |
.455 |
ตารางที่ 4 ปัจจัยที่มีผลต่อความสุขในการทำงานของบุคลากรสุขภาพ จังหวัดยโสธร
ปัจจัย |
B |
SEb |
β |
t |
p-value |
ด้านเจตคติ |
.222 |
.054 |
.225 |
4.086 |
<.001 |
ด้านความรู้ความสามารถ |
.187 |
.051 |
.184 |
3.664 |
<.001 |
ด้านสิ่งอำนวยความสะดวกและระบบสารสนเทศ |
.141 |
.037 |
.195 |
3.772 |
<.001 |
ด้านสภาพแวดล้อมและขวัญกำลังใจ |
.136 |
.041 |
.176 |
3.360 |
.001 |
ค่าคงที่ 1.053 ; SEconst= +.180 R= .610; adjR2= .366; F= 61.010; p-value< .001 |
วิจารณ์
ระดับความสุขในการทำงานของบุคลากรสุขภาพ จากการศึกษาครั้งนี้พบว่า ระดับความสุขในการทำงานของบุคลากรสุขภาพ ในภาพรวม พบว่า ส่วนใหญ่บุคลากรสุขภาพ มีความสุขในระดับมาก คิดเป็นร้อยละ 48.6 มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 3.68 (S.D.=.57) ซึ่งอยู่ในระดับมาก ซึ่งสอดคล้องกับการศึกษาของ วีรญา ศิริจรรยาพงษ์ และคณะ11 ที่พบว่ากลุ่มตัวอย่างมีระดับความคิดเห็นต่อความสุขในการทำงานโดยรวมอยู่ในระดับสูง และมีผลการศึกษาไปในทิศทางเดียวกับการศึกษาของ ณัฐวรรณ แสงอุรัย16 ที่พบว่า บุคลากรมีระดับความพึงพอใจในงานในภาพรวมอยู่ระดับปานกลาง ระดับความผูกพันต่อองค์กร อยู่ในระดับมาก
ปัจจัยที่สามารถร่วมกันทำนายความสุขในการทำงานของบุคลากรสุขภาพอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 ในครั้งนี้ ได้แก่ เจตคติ ความรู้ความสามารถ สิ่งอำนวยความสะดวกและระบบสารสนเทศ และสภาพแวดล้อม/ขวัญกำลังใจ ซึ่งสอดคล้องกับการศึกษาของ วีรญา ศิริจรรยาพงษ์ และคณะ 11 ที่พบว่า บรรยากาศในงานมีความสัมพันธ์กับความสุขในการทำงาน (p<0.001) และร่วมกับปัจจัยอื่นในการทำนายความสุขในการทำงานของพยาบาลวิชาชีพได้ ร้อยละ 58.2 (R2=0.582) อย่างไรก็ตาม ในครั้งนี้ ปัจจัยส่วนบุคคลไม่มีความสัมพันธ์กับความสุขในการทำงานของบุคลากรสุขภาพ อาทิ อายุ ระยะเวลาที่ปฏิบัติงาน เงินเดือนและค่าตอบแทนพิเศษ และเวลาในการเดินทาง ไม่มีความสัมพันธ์กับความสุขในการทำงานอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ เช่นเดียวกับการศึกษาของ วีรญา ศิริจรรยาพงษ์ และคณะ11 พบว่า อายุ สถานภาพสมรส ระดับการศึกษา และประสบการณ์การทำงานไม่มีความสัมพันธ์กับความสุขในการทำงานของพยาบาลวิชาชีพ แต่ผลการศึกษาครั้งนี้ และผลการศึกษาดังกล่าว มีความขัดแย้งกับการศึกษาของ โสรยา เฉลยจิต และคณะ 17 ที่พบว่า ปัจจัยที่มีผลต่อการวางแผนรับราชการต่อ ได้แก่ ภูมิลําเนา รายได้ สถานภาพสมรส และสถาบันการศึกษาที่สําเร็จ เงินเดือนและสวัสดิการ ซึ่งอาจแตกต่าง เนื่องจากกรณีเฉพาะวิชาชีพทันตแพทย์ เป็นวิชาชีพที่มีความมั่นคงทางรายได้ การยอมรับที่แตกต่างจากภาพรวมของบุคลากรสุขภาพทั่วไป เช่นเดียวกับการศึกษา ระดับและความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจในงาน ความผูกพันต่อองค์กร และความตั้งใจที่จะลาออกจากงานของบุคลากรโรงพยาบาลสมุทรสาคร พบว่า การที่บุคลากรไม่พึงพอใจกับเงินเดือนและสวัสดิการที่ได้รับ เป็นสาเหตุที่ทําให้บุคลากรอยากลาออกมากที่สุด 16
รูปแบบการสร้างเสริมความสุขในการทำงานของบุคลากรสุขภาพ จากการศึกษาครั้งนี้ เป็นรูปแบบที่เน้นการเติมเต็มตั้งแต่ระดับความต้องการพื้นฐาน จนถึงขั้นต่อยอดให้เกิดการสร้างความสุขในการทำงานที่ยั่งยืน ประกอบด้วย 1) ปูฐานให้แน่น เริ่มต้นด้วยการปฐมนิเทศ แล้วมอบหมายงานที่ชัดเจนพร้อมระบบค่าตอบแทน และสิ่งอำนวยความสะดวกที่เหมาะสม มีพี่เลี้ยงดูแล 2) ปรับโครงสร้างให้แกร่ง ด้วยการมอบอำนาจ เสริมความก้าวหน้าและสวัสดิการ สร้างบรรยากาศการทำงานเป็นทีมพี่น้องและเครือข่ายวิชาชีพ 3) ปั้นยอดให้โดดเด่น โดยมองหาคุณลักษณะที่โดดเด่นของบุคลากรแต่ละคน เพื่อมอบหมายงานที่ท้าทายสร้างคุณค่าแก่ตนเอง โดยดำเนินการภายใต้ปัจจัยสนับสนุน ได้แก่ ทักษะของผู้นำในด้านการสื่อสารสร้างพลังและสัมพันธภาพที่ดี และความเข้าใจความแตกต่างระหว่างวิชาชีพและความแตกต่างของคนต่างรุ่น ซึ่งรูปแบบดังกล่าว มีองค์ประกอบที่สอดคล้องกับข้อเสนอของ ปยวรรณ มาศผล และ สุมิตร สุวรรณ 13 ได้แก่ คาจางผลประโยชนตอบแทน การสื่อสารภายในองคกรที่ชัดเจนทั่วถึง สภาพแวดลอม และสวัสดิการ และสอดคล้องกับข้อเสนอบางส่วนของ ชาญวิทย์ วสันต์ธนารัตน์ 18 ได้แก่ การทำงานเป็นทีม การมีความสุข มีความคิดสร้างสรรค์ที่นำไปสู่ความก้าวหน้า นอกจากนี้ ในด้านปัจจัยสนับสนุนในครั้งนี้ ที่พบว่า ผู้นำองค์กรมีผลต่อการสร้างความสุขในการทำงาน ซึ่งสอดคล้องกับ สุพานี สฤษฎ์วานิช 19 ที่กล่าว่า ผู้นำมีเป็นส่วนสำคัญที่ทำให้พนักงานเกิดความพึงพอใจในงาน ซึ่งลักษณะของผู้นำการเปลี่ยนแปลงเหมาะสมกับสภาพแวดล้อมในปัจจุบันที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างมากและซับซ้อน ผู้นำจะต้องผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในองค์การ และ สร้อยตระกูล อรรถมานะ 20 กล่าวว่า ผู้นำจะต้องรู้วิธีที่ทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทำงานเป็นทีมได้ ด้วยการเป็นผู้ที่มีมนุษยสัมพันธ์ เข้ากับผู้อื่นได้ ปฏิบัติต่อผู้อื่นด้วยการให้เกียรติ และเสริมสร้างความเข้าใจอันดีของบุคลากร
สรุป
รูปแบบการเสริมสร้างความสุขในการทำงานต้อง1) ปูฐานให้แน่น 2) ปรับโครงสร้างให้แกร่ง 3) ปั้นยอดให้โดดเด่น โดยสามารถแยกเป็น 7 ดี ได้แก่ ปฐมนิเทศดี มีพี่เลี้ยงดี สวัสดิการค่าตอบแทนดี มีสิ่งอำนวยความสะดวกดี ก้าวหน้าดี สัมพันธภาพดี และมอบหมายงานดี ทั้งนี้มีพื้นฐานมาจากปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความสุขในการทำงาน ได้แก่ เจตคติ ความรู้ความสามารถ สิ่งอำนวยความสะดวก และสภาพแวดล้อม ที่จะทำให้บุคลากรมีความสุขในการทำงานเพิ่มขึ้นจากเดิมที่อยู่ในระดับมาก
ข้อจำกัด
ข้อจำกัดในการศึกษา เป็นผลจากไม่ได้มีการกำหนดเงื่อนไขการคัดเข้าของกลุ่มประชากร ที่คำนึงถึงปัจจัยด้านอายุงานซึ่งเป็นคุณลักษณะที่มีผลต่อความผูกพันและความสุขในการทำงาน นอกจากนี้ ในการศึกษาโดยทีมผู้วิจัยที่เป็นผู้รับผิดชอบงานบริหารทรัพยากรบุคคลระดับจังหวัด ในขณะผู้ที่ตอบแบบสอบถาม เป็นผู้ที่อยู่ภายใต้บังคับบัญชา อาจมีผลต่ออคติในการตอบข้อคำถามได้ แม้จะมีการชี้แจงวัตุประสงค์การศึกษาก็ตาม
ข้อเสนอแนะ
ข้อเสนอแนะด้านนโยบาย: สำนักงานสาธารณสุขจังหวัด ควรนำรูปแบบการเสริมสร้างความสุขในการทำงานของบุคลากรสุขภาพมาใช้ โดยจัดทำแผนปฏิบัติการประจำปี ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล จัดทำหลักสูตรพัฒนาผู้นำองค์กร หน่วยงาน ให้มีสมรรถนะในด้าน การสร้างทีมงาน การสื่อสาร และการสร้างสัมพันธภาพ ซึ่งเป็นปัจจัยสนับสนุนการสร้างสุขให้แก่บุคลากร
ข้อเสนอแนะด้านการศึกษา: ควรศึกษาผลของรูปแบบการเสริมสร้างความสุขในการทำงานของบุคลากรสุขภาพ ที่ได้จากการศึกษาครั้งนี้ โดยนำไปใช้จริงเป็นระยะเวลาอย่างน้อย 1 ปี และศึกษาปัจจัยที่มีผลต่อความสุขในการทำงานของบุคลากรสุขภาพ จำแนกตามระดับจังหวัด อำเภอ และตำบล
กิตติกรรมประกาศ
ขอขอบพระคุณ นายแพทย์บัญชา สรรพโส นายแพทย์สาธารณสุขจังหวัดยโสธร ที่ให้ความสําคัญในด้านทรัพยากรบุคคลและเป็นแรงผลักดันที่สําคัญ รวมทั้งผู้รับผิดชอบงานพัฒนาทรัพยากรบุคคล ทั้งในระดับจังหวัดและอําเภอที่ได้เสียสละเวลาให้ข้อมูลที่เป็นประโยชน์ในการวิจัยในครั้งนี้ ขอขอบคุณอาจารย์ ดร.ประเสริฐ ประสมรักษ์ หัวหน้าสาขาวิชาสาธารณสุขศาสตร์ โครงการจัดตั้งวิทยาเขตอำนาจเจริญ มหาวิทยาลัยมหิดล ที่ให้คำแนะนำช่วยเหลือตลอดการศึกษาในครั้งนี้ ขอบคุณเพื่อนร่วมงานทุกท่าน ที่เอื้อเฟื้อให้ทำการวิจัยในครั้งนี้ จนสำเร็จลุล่วงไปด้วยดี
เอกสารอ้างอิง
1. อุดมรัตน์ สงวนศิริธรรม. การพัฒนาวิชาชีพการพยาบาล (พิมพ์ครั้งที่ 2). เชียงใหม่: ช้างเผือก, 2553.
2. Cowin LS, Hengstberger-Sims C. New graduate nurse self-concept and retention: A longitudinal survey. Int J Nurs Stud 2006; 43: 59-70.
3. ชนิกา ตู้จินดา. Happy 8 Workplace ความสุข 8 ประการในที่ทำงาน. [อินเตอร์เน็ต]. [เข้าถึงเมื่อ 28 มกราคม 2560]. เข้าถึงได้จาก: http://www.thaihealth.or.th/node/12827, 2552.
4. Gavin JH, Mason RO. The Virtuous Organization: The Value of Happiness in the Workplace. Organization Dynamics 2004; 33: 379-92.
5. สุกัญญา รัศมีธรรมโชติ. Employee Engagement in Practices ผูกใจพนักงานอย่างไรให้ได้ทั้งใจทั้งงาน. กรุงเทพฯ : แผนกประมวญความรู้ ฝ่ายส่งเสริมการเพิ่มผลผลิต สถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ, 2556.
6. ประชาไท. TCIJ: ตรวจสอบ 10 เหตุผล แพทย์ไหลออกจาก รพ.รัฐ. [อินเตอร์เน็ต]. [เข้าถึงเมื่อวันที่ 11 มีนาคม 2560]. เข้าถึงได้จาก: http://pracha tai.com /journal/ 2017 /01/69824.
7. กรมอนามัย กองทันตสาธารณสุข. รายงานจํานวนทันตบุคลากรประจําปี 2552. (เอกสารอัดสําเนา), 2552.
8. ฝ่ายการพยาบาล คณะแพทยศาสตร์ โรงพยาบาลรามาธิบดี. ข้อมูลจํานวนบุคลากรทางการพยาบาล. ณ วันที่ 20 สิงหาคม พ.ศ. 2555.
9. ปริศนา ใจบุญ, ประสิทธิ์ เชียงนางาม, ปิยธิดา คูหิรัญญรัตน. สัดส่วนและสาเหตุการลาออกของพยาบาลที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลศรีนครินทร์ คณะแพทยศาสตร์ มหาวิทยาลัยขอนแก่น. ศรีนครินทร์เวชสาร 2554; 26: 233-8.
10. สำนักงานสาธารณสุขจังหวัดยโสธร. สรุปผลการดำเนินงานสาธารณสุขประจำปี 2560. สำนักงานสาธารณสุขจังหวัดยโสธร: ยโสธร, 2560.
11. วีรญา ศิริจรรยาพงษ์, ปิยธิดา ตรีเดช, สุคนธา ศิริ. ความสุขในการทางานของพยาบาลวิชาชีพในหอผู้ป่วยใน โรงพยาบาลรามาธิบดี. วชิรสารการพยาบาล 2556; 15: 1-16.
12. ฐิตินันท เขียวนิล. ระดับความสุขในที่ทํางานของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยราชภัฏเชียงใหม่. เชียงใหม่: คณะคุรุศาสตร มหาวิทยาลัยราชภัฏเชียงใหม่, 2554.
13. ปยวรรณ มาศผล, สุมิตร สุวรรณ. การศึกษาระดับความสุขในการทำงานตามทรรศนะของบุคลากร กรณีศึกษา บริษัท อุตสาหกรรมถุงพลาสติคไทย จํากัด อําเภอสามพราน จังหวัดนครปฐม. การประชุมวิชาการ ครั้งที่ 8 มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร วิทยาเขตกําแพงแสน 8-9 ธันวาคม 2554. นครปฐม: มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร วิทยาเขตกําแพงแสน, 2554; 414-22.
14. สิรินทร แซ่ฉั่ว. ความสุขในการทำงานของบุคลากรเชิงสร้างสรรค์. For Quality People 2010; 17: 106-12.
15. John W. Best, James V. Kahn, Research in Education. 5th ed. New Jersey. Prentice-Hall. 1986.
16. ณัฐวรรณ แสงอุรัย. ความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจในงาน ความผูกพันต่อองค์กร และความตั้งใจที่จะลาออกจากงาน ของบุคลากรโรงพยาบาลสมุทรสาคร. วารสารวิชาการสาธารณสุข 2558; 24: 760-8.
17. โสรยา เฉลยจิต และคณะ. ปัจจัยที่มีผลต่อการคงอยู่ของทันตแพทย์ในสังกัดกระทรวงสาธารณสุขภาคตะวันออกเฉียงเหนือของทันตแพทย์ การประชุมวิชาการมหาวิทยาลัยกรุงเทพ ครั้งที่ 1 วันที่ 29 กรกฎาคม 2554; 2554: 331-48.
18. ชาญวิทย์ วสันต์ธนารัตน์. Change
เพื่อสร้างความสุขในองค์กร. [อินเตอร์เน็ต]. [เข้าถึงเมื่อ 20 มกราคม 2560]. เข้าถึงได้จาก: http://www.wiseknow.com/blog/2009/05/22/2534/#axzz1XM0jYg4j, 2553.
19. สุพานี สฤษฎ์วานิช. พฤติกรรมองค์การสมัยใหม่: แนวคิดและทฤษฎี. พิมพ์ครั้งที่ 2. ปทุมธานี: โรงพิมพ์มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, 2552.
20. สร้อยตระกูล อรรถมานะ. พฤติกรรมองค์การ: ทฤษฎีและการประยุกต์. พิมพ์ครั้งที่ 3. กรุงเทพมหานคร: สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, 2545.
|