วัตถุประสงค์
เพื่อศึกษา แรงจูงใจ ที่มีผลต่อการปฏิบัติงานของนักโภชนาการในโรงพยาบาลระดับจังหวัดที่ปฏิบัติงานตามมาตรฐานงานโภชนาการ ภาคตะวันออกเฉียงเหนือ
นิยามศัพท์ที่ใช้ในการศึกษา
แรงจูงใจ หมายถึง ปัจจัยที่เป็นตัวกระตุ้นให้นักโภชนาการ ที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลระดับจังหวัด ภาคตะวันออกเฉียงเหนือ ทุ่มเทแรงกาย แรงใจ และแสดงความสามารถอย่างเต็มที่ในการปฏิบัติงานให้บรรลุวัตถุประสงค์ ซึ่งประกอบด้วย 2 ปัจจัย คือ ปัจจัยจูงใจ (motivation factors) หมายถึง ปัจจัยสร้างความพึงพอใจในงานให้เกิดขึ้น ซึ่งจะช่วยให้บุคคลรักและชอบงานที่ปฏิบัติอยู่ และทำให้บุคคลในองค์การปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ปัจจัยค้ำจุน (hygiene factors) หมายถึง ปัจจัยที่บ่งชี้ถึงความไม่พอใจในการทำงานและเป็นปัจจัยที่ช่วยให้บุคคลยังคงปฏิบัติงานได้ตลอดเวลา
นักโภชนาการ คือผู้สำเร็จการศึกษาระดับปริญญาตรีขึ้นไป ในสาขาวิชาอาหารและโภชนาการ หรือโภชนวิทยา ทำหน้าที่ปฏิบัติงานโภชนาการในโรงพยาบาล
มาตรฐานงานโภชนาการ หมายถึง การปฏิบัติงานของนักโภชนาการ โภชนากร ตามมาตรฐานงานโภชนาการ ในโรงพยาบาล สังกัดกระทรวงสาธารณสุข โดยครอบคลุมทั้งหมด 6 ด้าน คือ การบริหารจัดการองค์กร การบริหารและพัฒนาบุคลากร การบริหารทรัพยากร งานควบคุมคุณภาพการผลิตและบริการอาหารผู้ป่วย กิจกรรมทางคลินิกและการเผยแพร่ความรู้ งานพัฒนาคุณภาพและวิจัย
วิธีการศึกษา เป็นการวิจัยเชิงพรรณนา ประชากรที่ศึกษาคือ นักโภชนาการ โภชนากร ทุกคนที่ปฏิบัติงานโภชนาการในโรงพยาบาลระดับจังหวัด ภาคตะวันออกเฉียงเหนือ จำนวน 19 แห่ง รวม 76 คน การศึกษานี้ได้รับเสนอขอรับการยกเว้นการพิจารณาจริยธรรมการวิจัยในมนุษย์ จากคณะกรรมการจริยธรรมการวิจัยในมนุษย์ คณะแพทยศาสตร์ มหาวิทยาลัยขอนแก่น พ.ศ.2551 เลขที่โครงการ HE512106
การเก็บรวบรวมข้อมูล เครื่องมือที่ใช้เป็นแบบสอบถาม ที่ผู้ศึกษาได้รวบรวมและทบทวนจากงานวิจัยที่เกี่ยวข้องและอาศัยแนวคิดทฤษฎีสองปัจจัยของของเฮอร์ซเบิร์กมีทั้งหมด 4 ส่วน คือ 1) คุณลักษณะส่วนบุคคล 2) แรงจูงใจ 3) การปฏิบัติงานตามมาตรฐาน และ 4) ปัญหา อุปสรรค พร้อมข้อเสนอแนะในการปฏิบัติงานตามมาตรฐานงานโภชนาการ โดยเครื่องมือได้รับการตรวจสอบความตรงตามเนื้อหา (Content Validity) จากผู้เชี่ยวชาญ 3 ท่าน ได้ค่าสัมประสิทธิ์อัลฟ่าของครอนบาช 0.96 มีคำตอบให้เลือกตอบ 5 ระดับ (5, 4, 3, 2, 1) และคำถามเกี่ยวกับปัญหาอุปสรรค ข้อเสนอแนะในการปฏิบัติงานตามมาตรฐานงานโภชนาการ เป็นคำถามปลายเปิดให้เติมอย่างอิสระ ดำเนินการเก็บข้อมูลระหว่างวันที่ 1 - 31 ธันวาคม 2551
การวิเคราะห์ข้อมูล ประมวลผลข้อมูลโดยนำรหัสข้อมูลเข้าสู่ระบบฐานข้อมูลด้วยโปรแกรม Microsoft Excel วิเคราะห์ข้อมูล ด้วยโปรแกรมคอมพิวเตอร์สำเร็จรูป สถิติที่ใช้ ได้แก่ การแจกแจงความถี่(frequency) ร้อยละ (percentage) ค่าเฉลี่ย (mean) ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (standard deviation) สัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ของเพียร์สัน การแปลผลคะแนนระดับแรงจูงใจและการปฏิบัติงานตามมาตรฐานงานโภชนาการ จัดระดับ 5 ระดับ คือ มากที่สุด มาก ปานกลาง น้อย น้อยที่สุด ซึ่งได้จากการแบ่งช่วงคะแนนเฉลี่ย ระดับความสัมพันธ์กับการปฏิบัติงานตามมาตรฐานของนักโภชนาการระดับจังหวัดภาคตะวันออกเฉียงเหนือจากค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ (r) ใช้เกณฑ์ของอิลิฟสัน เคริท7 มีค่าตั้งแต่ -1 ถึง +1 แบ่งระดับ ดังนี้ ถ้าค่า p-value >0.05 r = 0 หมายถึงไม่มีความสัมพันธ์ (no relationship) r ± 0.01 ถึง ± 0.30 หมายถึง มีความสัมพันธ์ต่ำ (weak relationship)r ± 0.31 ถึง ± 0.70 หมายถึง มีความสัมพันธ์ปานกลาง (moderate relationship) r ± 0.71 ถึง ± 0.99 หมายถึง มีความสัมพันธ์สูง (strong relationship) r ± 1 หมายถึง มีความสัมพันธ์สูงมาก (perfect relationship)
ผลการศึกษา
1 คุณลักษณะประชากร
พบว่า กลุ่มประชากรส่วนใหญ่เป็นเพศหญิง ร้อยละ 97.4 อายุระหว่าง 40-50 ปี ร้อยละ 40.8 อายุเฉลี่ย 41.5± 9.83ปี อายุต่ำสุด 23 ปี อายุสูงสุด 58 ปี สถานภาพสมรส คู่ ร้อยละ 52.6 ระดับการศึกษาปริญญาตรีหรือเทียบเท่า ร้อยละ 82.9 รายได้เฉลี่ย 19,500 ± 9,263.46 บาท รายได้ต่ำสุด 6,800 บาท สูงสุด 38,000 บาท สถานภาพตำแหน่ง นักโภชนาการ ร้อยละ 43.4 และร้อยละ 68.4ไม่เคยได้รับประสบการณ์ฝึกอบรม/การได้รับการพัฒนาความสามารถเกี่ยวกับงานโภชนาการ (ตารางที่ 1)
2 ระดับแรงจูงใจของนักโภชนาการ
ระดับแรงจูงใจของประชากร พบว่าในภาพรวมประชากรมีแรงจูงใจอยู่ในระดับมาก (3.51 ± 0.37) มีแรงจูงใจด้านปัจจัยจูงใจอยู่ในระดับมาก (3.69 ± 0.52) แรงจูงใจด้านปัจจัยค้ำจุนอยู่ในระดับปานกลาง (3.41 ± 0.35)
3. ระดับการปฏิบัติงาน
ระดับการปฏิบัติงานของกลุ่มประชากร พบว่าในภาพรวมกลุ่มประชากร มีการปฏิบัติงานอยู่ในระดับมาก ( 3.58 ± 0.67) เมื่อพิจารณารายด้าน พบว่า ด้านที่มีค่าเฉลี่ยสูงที่สุด คือ งานควบคุมคุณภาพการผลิตและบริการอาหารผู้ป่วยอยู่ในระดับมาก (4.07±0.49) รองลงมาคือ กิจกรรมทางคลินิกและการเผยแพร่ความรู้อยู่ในระดับมาก (3.81 ± 0.67) ส่วนด้านมีค่าเฉลี่ยน้อยที่สุดคือ การบริหารทรัพยากร (3.13 ± 0.75)
4 คุณลักษณะประชากรที่มีความสัมพันธ์กับการปฏิบัติงานของนักโภชนาการ
ผลการศึกษา พบว่า อายุมีความสัมพันธ์กับแรงจูงใจของนักโภชนาการ ที่ปฏิบัติงานตามมาตรฐานงานโภชนาการ ในโรงพยาบาลระดับจังหวัดภาคตะวันออกเฉียงเหนือ(p-value < 0.05) ส่วน เพศ สถานภาพสมรส ระดับการศึกษาสถานภาพตำแหน่ง รายได้ และประสบการณ์ฝึกอบรมเฉพาะทาง ไม่มีความสัมพันธ์กับแรงจูงใจของนักโภชนาการ ที่ปฏิบัติงานตามมาตรฐานงานโภชนาการ ในโรงพยาบาลระดับจังหวัดภาคตะวันออกเฉียงเหนือ (p-value > 0.05) (ตารางที่ 2,3)
5.ความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจของนักโภชนาการ
จากผลการศึกษา พบว่า แรงจูงใจ (r=0.57 p-value<0.001 ) มีความสัมพันธ์ระดับปานกลางทางบวกกับนักโภชนาการที่ปฏิบัติงานตามมาตรฐานงานโภชนาการในโรงพยาบาลระดับจังหวัดภาคตะวันออกเฉียงเหนือ โดยมีปัจจัยจูงใจ (r=0.53 p-value<0.001) ด้านความสำเร็จในการทำงาน (r=0.36<0.001) การยอมรับนับถือ (r=0.43<0.001) ลักษณะงาน (r=0.51<0.001) ความรับผิดชอบ (r=0.50<0.001) ความก้าวหน้าในตำแหน่ง (r=0.30<0.001) และปัจจัยค้ำจุน (r=0.51 p-value<0.001) ด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล (r=0.48<0.001) การปกครองบังคับบัญชา (r=0.41<0.001) นโยบายและการบริหาร (r=0.59 <0.001) สภาพการปฏิบัติงาน (r=0.63<0.001) ส่วนปัจจัยค้ำจุน ด้านเงินเดือน/ค่าตอบแทน สถานภาพของวิชาชีพ ความมั่นคงในการปฏิบัติงาน ชีวิตความเป็นอยู่ส่วนตัว ไม่มีความสัมพันธ์กับนักโภชนาการที่ปฏิบัติงานตามมาตรฐานงานโภชนาการในโรงพยาบาลระดับจังหวัดภาคตะวันออกเฉียงเหนือ (ค่า p-value > 0.05) (ตารางที่ 4)
6.ปัญหา อุปสรรค และข้อเสนอแนะของนักโภชนาการ
ปัญหาอุปสรรคและข้อเสนอแนะเกี่ยวกับแรงจูงใจของนักโภชนาการกับ การปฏิบัติงานตามมาตรฐานงานโภชนาการในโรงพยาบาลระดับจังหวัดภาคตะวันออกเฉียงเหนือ โดยรวบรวมข้อมูลจากแบบสอบถามปลายเปิด โดยประชากรได้เสนอปัญหาอุปสรรคและข้อเสนอแนะทั้งหมด 52 ฉบับจากแบบสอบถาม 76 ฉบับ คิดเป็นร้อยละ 68.42 โดยร้อยละ 40 เป็นปัญหาด้านการบริหารและพัฒนาองค์กร
ตารางที่ 1 จำนวนและ ร้อยละของกลุ่มประชากรนักโภชนาการ จำแนกตามลักษณะประชากร
คุณลักษณะประชากร |
จำนวน
(N= 76) |
ร้อยละ |
เพศ |
|
|
|
|
ชาย |
2 |
2.60 |
|
หญิง |
74 |
97.40 |
อายุ |
|
|
|
|
20-30 ปี |
20 |
26.30 |
|
31-40 ปี |
17 |
22.40 |
|
41-50 ปี |
31 |
40.80 |
|
51-60 ปี |
8 |
10.50 |
สถานภาพสมรส |
|
|
|
โสด |
30 |
39.50 |
|
คู่ |
40 |
52.60 |
|
หม้าย/หย่า/แยก |
6 |
7.90 |
ระดับการศึกษา |
|
|
|
ต่ำกว่าปริญญาตรี |
7 |
9.20 |
|
ปริญญาตรีหรือเทียบเท่า |
63 |
82.90 |
|
ปริญญาโทหรือสูงกว่า |
6 |
7.90 |
รายได้ |
|
|
|
ต่ำกว่า 10,000 บาท |
28 |
36.80 |
|
10,001 - 15,000 บาท |
7 |
9.20 |
|
15,001 - 20,000 บาท |
7 |
9.20 |
|
20,001 - 25,000 บาท |
11 |
14.50 |
|
25,000 - 30,000 บาท |
14 |
18.40 |
|
มากกว่า 30,000 บาท |
9 |
11.80 |
สถานภาพตำแหน่ง |
|
|
|
หัวหน้างาน/หัวหน้าหน่วย |
18 |
23.70 |
|
นักโภชนาการ |
33 |
43.40 |
|
โภชนากร |
25 |
32.90 |
ประสบการณ์ฝึกอบรม/การได้รับการพัฒนาความสามารถเกี่ยวกับงานโภชนาการ |
|
|
|
เคย |
24 |
31.60 |
|
ไม่เคย |
52 |
68.40 |
ตารางที่ 2 ความสัมพันธ์ระหว่างลักษณะทางประชากรกับการปฏิบัติงานตามมาตรฐานงานโภชนาการในโรงพยาบาลระดับจังหวัดภาคตะวันออกเฉียงเหนือ
คุณลักษณะทางประชากร |
การปฏิบัติงานตามมาตรฐานงานโภชนาการ |
Chi-square test ( 2) |
df |
p-value |
ความสัมพันธ์ |
เพศ |
1.70 |
2 |
0.54 |
ไม่มีความสัมพันธ์ |
สถานภาพสมรส |
2.36 |
4 |
0.69 |
ไม่มีความสัมพันธ์ |
ระดับการศึกษา |
1.42 |
4 |
0.89 |
ไม่มีความสัมพันธ์ |
สถานภาพตำแหน่ง |
3.45 |
4 |
0.52 |
ไม่มีความสัมพันธ์ |
ประสบการณ์ฝึกอบรม |
1.63 |
2 |
0.55 |
ไม่มีความสัมพันธ์
|
ตารางที่ 3 ความสัมพันธ์ระหว่างคุณลักษณะประชากรกับด้านอายุและรายได้ กับ การปฏิบัติงานตามมาตรฐานงานโภชนาการในโรงพยาบาลระดับจังหวัดภาคตะวันออกเฉียงเหนือ
คุณลักษณะทางประชากร |
การปฏิบัติงานตามมาตรฐานงานโภชนาการ |
สัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ |
p-value |
ความสัมพันธ์ |
อายุ |
0.23 |
0.04 |
มีความสัมพันธ์ |
รายได้ |
0.19 |
0.09 |
ไม่มีความสัมพันธ์ |
ตารางที่ 4 ความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจของนักโภชนาการกับ การปฏิบัติงานตามมาตรฐานงานโภชนาการในโรงพยาบาลระดับจังหวัดภาคตะวันออกเฉียงเหนือ
แรงจูงใจ |
การปฏิบัติงานตามมาตรฐานงานโภชนาการ |
สัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ |
p-value |
ระดับความสัมพันธ์ |
แรงจูงใจ |
0.57** |
<0.001 |
ปานกลาง |
ปัจจัยจูงใจ |
0.53** |
<0.001 |
ปานกลาง |
ด้านความสำเร็จใน การทำงาน |
0.36** |
<0.001 |
ปานกลาง |
ด้านการยอมรับนับถือ |
0.43** |
<0.001 |
ปานกลาง |
ด้านลักษณะงาน |
0.51** |
<0.001 |
ปานกลาง |
ด้านความรับผิดชอบ |
0.50** |
<0.001 |
ปานกลาง |
ด้านความก้าวหน้าในตำแหน่ง |
0.30** |
<0.001 |
ปานกลาง |
ปัจจัยค้ำจุน |
0.51** |
<0.001 |
ปานกลาง |
ด้านเงินเดือน/ค่าตอบแทน |
- |
0.935 |
ไม่มีความสัมพันธ์ |
ด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล |
0.48** |
<0.001 |
ปานกลาง |
ด้านการปกครองบังคับบัญชา |
0.41** |
<0.001 |
ปานกลาง |
ด้านนโยบายและการบริหาร |
0.59** |
<0.001 |
ปานกลาง |
ด้านสภาพการปฏิบัติงาน |
0.63** |
<0.001 |
ปานกลาง |
ด้านสถานภาพของวิชาชีพ |
- |
0.176 |
ไม่มีความสัมพันธ์ |
ด้านความมั่นคงในการปฏิบัติงาน |
- |
0.127 |
ไม่มีความสัมพันธ์ |
ด้านชีวิตความเป็นอยู่ส่วนตัว |
- |
0.129 |
ไม่มีความสัมพันธ์ |
** ที่ระดับความเชื่อมั่น 95% ใช้ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ Spearman
วิจารณ์
ผลการศึกษา พบว่าแรงจูงใจ มีความสัมพันธ์กับนักโภชนาการที่ปฏิบัติงานตามมาตรฐานงานโภชนาการในโรงพยาบาลระดับจังหวัดภาคตะวันออกเฉียงเหนือ ซึ่งสอดคล้องกับการศึกษาของ รติ บุญมาก8 พบว่าแรงจูงใจ มีความสัมพันธ์ระดับปานกลางกับการปฏิบัติงาน การพัฒนาคุณภาพการบริหารจัดการภาครัฐ ของเจ้าหน้าที่สาธารณสุขในศูนย์สุขภาพชุมชน จังหวัดหนองบัวลำภู การศึกษาของ ฐากูร เกชิต9 แรงจูงใจ มีความสัมพันธ์ระดับปานกลางและระดับสูงกับการปฏิบัติงานพัฒนาคุณภาพมาตรฐานการบริการและบริหารการเงินการคลังโดยใช้หลักเศรษฐกิจพอเพียง ของหัวหน้าศูนย์สุขภาพชุมชน จังหวัดขอนแก่น และ สัมพันธ์ บัณฑิตเสน10 ศึกษาแรงจูงใจที่มีผลต่อการดำเนินงานตามกรอบการประเมินผลการปฏิบัติราชการของเจ้าหน้าที่สาธารณสุขในศูนย์สุขภาพชุมชน จังหวัดหนองคาย พบว่า ปัจจัยจูงใจและปัจจัยค้ำจุน มีความสัมพันธ์ระดับปานกลางกับการดำเนินงานตามกรอบการประเมินผลการปฏิบัติราชการของเจ้าหน้าที่สาธารณสุขในศูนย์สุขภาพชุมชน จังหวัดหนองคาย เช่นกัน
ดังนั้นการสร้างแรงจูงใจ ของนักโภชนาการควรทำความเข้าใจลักษณะงานของนักโภชนาการที่ต้องใช้ทักษะการปฏิบัติงานที่หลากหลายยุ่งยากซ้ำซ้อนจำเป็นต้องมีระเบียบ การปฏิบัติงานที่ชัดเจน ด้านความรับผิดชอบตามบทบาทหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายยอมรับการตัดสินใจไม่ก้าวก่ายหน้าที่ซึ่งกันและกัน อีกทั้งการให้อำนาจตัดสินแก้ไขปัญหา การยอมรับนับถือ จากวิชาชีพที่ต้องทำงานร่วมกัน เช่น แพทย์ พยาบาล ผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน ตลอดจนผู้ใต้บังคับบัญชา ความก้าวหน้าในตำแหน่ง และควรมีการปรับตำแหน่งงานให้สูงขึ้น สำหรับผู้ที่มีประสบการณ์ทำงานมานาน ส่งเสริมและให้โอกาสการฝึกอบรมเฉพาะทางให้กับผู้ปฏิบัติงานอย่างสม่ำเสมอและต่อเนื่อง มีการมีการปรับปรุงสภาพแวดล้อม เครื่องมืออุปกรณ์ในการทำงานอย่างเพียงพอ เหมาะสม มีนโยบายและการบริหาร ที่ชัดเจนสอดคล้องกับหน้าที่ความรับผิดชอบ ผู้บริหารเห็นความสำคัญพร้อมให้การสนับสนุนเพื่อให้งานมีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ให้การสนับสนุนการมีส่วนร่วมของผู้ปฏิบัติงาน เพื่อเสริมสร้างความสัมพันธ์ที่ดีในการทำงาน สนับสนุนการมีส่วนร่วมของผู้ปฏิบัติงาน เพื่อเสริมสร้างความสัมพันธ์ที่ดีในการทำงาน ด้านการปกครองบังคับบัญชา ต้องมีความยุติธรรม ส่งเสริมสนับสนุน ให้โอกาส คำแนะนำ ผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างเหมาะสม
สรุป
แรงจูงใจ มีผลกับการปฏิบัติงานของนักโภชนาการ ที่ปฏิบัติงานตามมาตรฐานงานโภชนาการในโรงพยาบาลระดับจังหวัด ภาคตะวันออกเฉียงเหนือเกือบทุกด้าน ดังนั้นจึงควรมีนโยบาย เพื่อเสริมสร้างแรงจูงใจให้กับผู้ที่ทำหน้าที่นักโภชนาการในโรงพยาบาล อย่างต่อเนื่องและสม่ำเสมอ เพื่อให้วิชาชีพนี้มีการพัฒนายิ่งขึ้นไป
ข้อเสนอแนะ
ควรมีการศึกษาแรงจูงใจของนักโภชนาการ ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลชุมชนเพื่อเปรียบเทียบกับนักโภชนาการ ที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลระดับจังหวัด ควรมีการศึกษาปัจจัยอื่นๆที่มีผลต่อ การปฏิบัติงานของนักโภชนาการที่ปฏิบัติงานตามมาตรฐานงานโภชนาการ เช่น การบริหารงาน การสนับสนุนองค์การ บรรยากาศองค์กร เป็นต้น
กิตติกรรมประกาศ
การศึกษาครั้งนี้ได้รับทุนอุดหนุนและส่งเสริมการทำวิจัยจากบัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยขอนแก่น ผู้วิจัยขอขอบคุณคณะกรรมการสอบการศึกษาอิสระทุกท่านที่ช่วยชี้แนะนำในประเด็นต่างๆ และขอขอบคุณนักโภชนาการ,โภชนากรงานโภชนาการโรงพยาบาลระดับจังหวัด ในภาคตะวันออกเฉียงเหนือทุกคนที่ได้กรุณาตอบแบบสอบถาม ซึ่งทำให้การศึกษาครั้งนี้ สำเร็จลุล่วงได้ด้วยดี
เอกสารอ้างอิง
1. กระทรวงสาธารณสุข. สำนักนโยบายและยุทธศาสตร์ . แผนพัฒนาการาธารณสุข ฉบับที่ 10
(พ.ศ.2550-2554). กรุงเทพฯ, 2550.
2. รัศมี คันธเสวี. หน่วยที่ 13 การจัดบริการด้านอาหาร เอกสารการสอนชุดวิชาการบริหาร
โรงพยาบาล 2 หน่วยที่ 8-15. มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช. พิมพ์ครั้งที่ 4. นนทบุรี:
กรุงเทพฯ, 2548.
3. กระทรวงสาธารณสุข. .กรมสนับสนุนบริการสุขภาพ. มาตรฐานงานโภชนาการ กระทรวง
สาธารณสุข กรุงเทพฯ, 2550.
4. Schermerhorn R, Hunt G, Osborn N. Organizational Behavior .New York:
John Wiley & Sons, 2003.
5. Herzberg F. et al. The motivation to Work. U.S.A.: Transaction Publishers, 1990.
6. รุจิรา สัมมะสุต. การบริหารงานโภชนาการในโรงพยาบาล. กรุงเทพฯ: โนเบิ้ล, 2545
7. Eiifson KW, Runyon RP, Haber A. Fundamentals of social statistics. 2nd ed. New York: McGraw-Hill; 1990.
8. รติ บุญมาก. แรงจูงใจและการสนับสนุนจากองค์การที่มีผลต่อการปฏิบัติงานการพัฒนาคุณภาพการบริหารจัดการภาครัฐ ของเจ้าหน้าที่สาธารณสุขในศูนย์สุขภาพชุมชน
จังหวัดหนองบัวลำภู. [วิทยานิพนธ์ปริญญาสาธารณสุขศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาการบริหารสาธารณสุขบัณฑิตวิทยาลัย] มหาวิทยาลัยขอนแก่น, 2551.
9. ฐากูร เกชิต. แรงจูงใจและการสนับสนุนจากองค์การที่มีผลต่อการปฏิบัติงานพัฒนา
คุณภาพมาตรฐานการบริการและบริหารการเงินการคลังโดยใช้หลักเศรษฐกิจพอเพียง ของหัวหน้าศูนย์สุขภาพชุมชน จังหวัดขอนแก่น. [วิทยานิพนธ์ปริญญาสาธารณสุขศาสตรมหาบัณฑิต
สาขาวิชา การบริหารสาธารณสุข บัณฑิตวิทยาลัย] มหาวิทยาลัยขอนแก่น, 2551.
10. สัมพันธ์ บัณฑิตเสน. แรงจูงใจที่มีผลต่อการดำเนินงานตามกรอบการประเมินผลการปฏิบัติ
ราชการของเจ้าหน้าที่ในศูนย์สุขภาพชุมชน จังหวัดหนองคาย [การศึกษาอิสระปริญญา
สาธารณสุขศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาการบริหารสาธารณสุข บัณฑิตวิทยาลัย]
มหาวิทยาลัยขอนแก่น, 2551.